EKSISTENSI MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI

EKSISTENSI MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI 

      Dalam uraian-uraian terdahulu telah dikemukakan bahwa manusia memerlukan organisasi dan organisasi memerlukan manusia. Sclanjutnya dikemukakan juga bahwa organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. "Organization means people". Semua pernyataan itu menginsyaratkan bahwa manusia sangat penting bagi organisasi, khususnya berupa perusahaan atau industri. Para pengusaha yang menyadari peranan manusia di dalam organisasinya, akan memiliki sikap (attitude) dan pandangan (vision) yang mendukung terselenggaranya Manajemen SDM bagi perwujudan eksistensinya yang kompetitif. Sikap dan pandangan itu didasari kesadaran bahwa SDM di lingkungannyalah yang akan mewarnai dan memberikan bentuk, bahkan yang menentukan jatuh atau bangunnya sebuah perusahaan. Dalam kondisi itu maka perusahaan akan meninggalkan pandangan yang picik berupa pola pikjr bahwa Manajemen SDM sekedar mencakup kegiatan administrasi atau tata usaha kepegawaian, yang mengurus regristrasi, absensi, dan gaji pekerja.

       Pandangan seperti itu sudah harus ditinggalkan dengan menyadari bahwa lingkup Manajemen SDM jauh lebih luas dan kompleks, bahkan berbeda secara mendasar dari sekedar kegiatan Administrasi Personalia bagi para pekexja. Kekomplekan Manajemen SDM akan semakin meningkat dalam menghadapi perkembangan lingkungan/iklim bisnis global, dengan dominasi penyebaran informasi yang sangat cepat dan perkembangan teknologi yang pesat. Dampak utama dari kondisi itu adalah terwujudnya bisnis yang kompetitif. Setiap perusahaan akan menghadapi perjuangan yang lebih berat dalam mempertahankan kelangsungan eksistensinya. Sedang di sisi lain perusahaan mempunyai peluang yang lebih luas untuk berkembang menjadi lebih besar, dengan memenangkan kompetisi dengan memperluas jangkauan pasamya. Kondisi tersebut terpulang kembali pada SDM yang dimiliki dan kemampuan manajemennya untuk mewujudkannya menjadi sumber daya atau pelaksana bisnis yang berkualitas dan kompetitif di bidangnya. Untuk itulah di samping top manager dan para manajer lainnya yang ikut memikul tanggung jawab dalarn mengelola SDM, di lingkungan perusahaan besar sangat diperlukan pengadaan unit kerja yang secara khusus mengemban tugas Manajemen SDM. Dalam keadaan seperti itu selalu diperlukan penegasan dalam pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab pengelolaan SDM antara kedua belah pihak tersebut. Bersamaan dengan itu perlu pula dijalin kerjasama dan komunikasi antar kedua belah pihak, dengan mewujudkan jaringan kerja (net work) dalam mewujudkan eksistensi Manajemen SDM di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itulah gambaran tentang pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab Manajemen SDM di bawah ini diketengahkan, tidak dengan maksud memisahkannya secara diskrit, tetapi justru agar dikembangkan kerjasamanya di dalam jaringan kerja, agar berhasil mewujudkan Strategi Manajemen SDM yang mendukung tercapainya tujuan di dalam Strategi Bisnis perusahaan/industri (organisasi).

A. KEGIATAN DAN TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SDM 

Pelaksanaan Kegiatan Manajemen SDM di lingkungan suatu perusahaan/industri sesuai fungsinya pada dasarnya merupakan tanggung jawab manajer SDM. Namun karena sebagian kegiatan itu harus dilaksanakan oleh manajer lainnya, atau harus dilaksanakan bersama, maka sebagian kegiatan manajemen SDM merupakan tanggung jawab semua manajer, khususnya yang berkenaan dengan pekerja di lingkungan unit kerja masing-masing. Dalam realisasi tanggung jawab tersebut, setidak-tidaknya mencakup aspekaspek sebagai berikut:
1. Data dari informasi SDM. 
Semua manajer di lingkungan perusahaan/industri bertanggung jawab pada kegiatan sebagai berikut:

1. Menyediakan, melengkapi dan memberikan data pribadi sedap pekerja di lingkungannya, termasuk perubahan dan perkembangannya. 
2. Menyediakan, melengkapi dan memberikan data untuk melaksanakan analisis pekerjaan/jabatan. 
3. Bekerjasama dalam kegiatan menetapkan kualifikasi minimum bagi pekerja unmk memangku suatu jabatan. 
4. Bekerjasama dengan manajer SDM dalam menyusun perencanaan SDM untuk semua tingkat jabatan di dalam unit kerja masing-masing.
5. Ikut serta secara aktif dalam menginterviu calon pekerja yang akan ditempatkan pada unit kerja masing-masing dalam rangka rekrutmen. 
6. Mengusahakan pengintegrasian SDM dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan di lingkungan unit kerja masing-masing, agar memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan unit kerja atau organisasinya. 

2. Komunikasi dan Musyawarah.

Pihak manajer di lingkungan perusahaan/industri bertanggung jawab pada kegiatan-kegiatan Sebagai berikut:

1. Memusyawarahkan dan melaksanakan hasil musyawarah mengenai cara perlakuan yang tepat terhadap para pekerja. 
2. Mengikuti prosedur yang telah disepakati dalam menyelesaikan konflik, termasuk melaksanakan penyelesaian melalui tatap muka, jika terjadi di lingkungan unit kerja masing-masing. 
3. Melaksanakan dan mempopulerkan cara bekerja dalam tim (team work) di lingkungan pekerja pada unit kerja masing-masing, termasuk juga memberikan bimbingan dan mengawasi pelaksanaannya. 
4. Mendukung dan melaksanakan komunikasi yang didasari pengakuan, penghormatan dan penghargaan atas hak-hak pekerja sesuai dengan martabat dan harkatnya sebagai manusia. 
5. Ikut serta secara aktif dalam penentuan tingkat upah (kompensasi langsung) dan sistem ganjaran lainnya bagi pekerja di lingkungan unit kerja masing-masing. 

3. Pengembangan.

Semua manajer di lingkungan perusahaan/industri ikut bertanggung jawab dalam pengembangan SDM di lingkungannya masing masing. Tanggung jawab itu antara lain diwujudkan melalui kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan atau menyelenggarakan pelatihan dalam jabatan bagi pekerja di lingkungan unit kerjanya, untuk maningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, perbaikan sikap, perluasan wawasan, dan lain~lain. 
2. Memberikan kesempatan konsultasi, konseling (penyuluhan) dan coaching, bagi pekerja di lingkungannya yang memerlukan.
3. Memberi kesempatan atau mengusulkan untuk dipromosikan atau pindah pada unit lain yang lebih relevan dan memungkinkan pekerja berpanisipasi atau berprestasi (produktit) dalam bekerja, sesuai tujuan bisnis organisasi (perusahaan/industri) yang memperkerjakannya. 

4. Penyesuaian (Adaptasi). 
      Setiap manajer di lingkungan suatu perusahaan/industri memikul tanggung jawab membantu pekerja agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan kondisi kerjanya. Usaha itu diharapkan akan mempengaruhi suasana batin para pekerj a, untuk bekerja secara efektif dan efisien. Di antara kegiatannya adalah:

1. Ikut sena secara aktif menegakan, memelihara dan mengontrol disiplin para pekerja di lingkungannya. 
2. Mengatur dan mengarahkan kebebasan berpikir, menyampaikan saran, pendapat, gagasan, kreativitas, inisiatif, kritik, saran-saran, dengan mengindahkan peraturan yang berlaku, namun tidak menekan, menghalangi dan membatasi secara tidak sehat. 
3. Mengatasi masalah-masalah yang timbul karena pemberhentian sementara, pemindahan, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain. 

      Semua tanggung jawab tersebut yang berkenaan langsung dengan SDM, berada dalam koordinasi manajer SDM, agar tidak bersimpang siur dan berakibat berdampak merugikan bagi kehidupan dan eksistensi organisasi (perusahaan/industri). Di samping itu manajer SDM bertanggung jawab pada seluruh kegiatan Manajemen SDM yang telah diketengahkan terdahulu. Dalam menjalankan tanggung jawab itu, seperti pelaksanaan Analisis Pekerjaan/ Jabatan, Pengaturan Staf, Pengembangan Karier, Perencanaan SDM, Penilaian Karya, dan lain-lain harus selalu dikoordinasikan dengan para manajer bidang lainnya, terutama manajer lini yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Seluruh tanggung jawab Manajemen SDM dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan SDM, akan diketengahkan uraiannya satu persatu dalam bab berikutnya. Namun sebelumnya atau sebagai lanjutan dalam bab ini masih akan dibahas beberapa aspek lainnya yang berpengaruh terhadap Manajemen SDM, karena sebagaimana diuraikan di alas bahwa pelaksanaan tugas-tugasnya selalu dipengaruhi dan mempengaruhi manajemen berbagai unit kerja di lingkungan suatu organisasi bempa perusahaan atau industri. Sehubungan dengan ini berarti sangat penting artinya bagi sebuah perusahaan/industri sebagai organisasi untuk menciptakan, mempertahankan
dan mengembangkan kegiatan yang disebut dalam bentuk jaringan kerja (net work).

      Cara bekerja terpisah-pisah dan berkotak-kotak yang dilakukan pekerja secara individual atau unit kerja masing-masing, ternyata akan sulit mewujudkan sebuah perusahaan yang kompetitif dalam menghadapi tantangan pembahan lingkungan bisnis sekarang dan di masa mendatang.

B. MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI DENGAN JARINGAN KERJA 

      Dalam uraian-uraian terdahulu telah dikemukakan bahwa dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis akhir abad XX dan memasuld abad XXI, pekerja sebagai individu tidak mungkin lagi untuk bekerja sendirisendiri dalam mewujudkan eksistensi organisasi yang kompetitif. Sedang dari sisi lain bagaimana setiap pekerja melaksanakan tugasnya, sangat tergantung pada cara para manajer mendesain organisasi dan mendesain pekerjaan, yang  dipengaruhi pula oleh sikap (attitude) dan pandangan (vission) para manajer dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis, yang mengarah pada bisnis global. Inti persoalannya yang dihadapi organisasi khususnya perusahaan dan industri tidak berubah, yakni bagaimana mewujudkan dan mempertahankan sukses, dalam kondisi persaingan bisnis yang menjadi semakin berat dan tajam.

      Dari segi sebuah organisasi sebagai satu kesatuan, usaha mewujudkan eksistensi yang kompetitif itu, mengharuskan para manajer untuk mendesain organisasinya dan mendesain pekerjaan di lingkungannya dalam bentuk jaringan kerja (net work). Demikian pula harus mampu mewujudkan jaringan kerja (net work) dengan semua pihak yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi dalam berbisnis di luar perusahaan.

      Dari uraian-uraian singkat di atas manjadi jelas bahwa persoalan pokoknya kembali pada SDM, yang di lingkungan perusahaan/industri secara garis besarnya dibedakan antara manajer dan para pekerja. Di satu pihak ményangkut bagaimana kualitas SDM yang tersedia di lingkungan suatu perusahaan/industri, sedang dipihak lain berkenaan dengan bagaimana SDM dikelola oleh para manajcr. Untuk itulah sebelum lebih jauh membahas kedua masalah pokok itu di dalam organisasi dengan jaringan kerja, pembahasan akan didahului dengan uraian-uraian tenang jaringan kerja (net work).

      Semua pihak dalam dunia bisnis mengakui bahwa perkataan "JARINGAN KERJA (NET WORK)" berasal dan dikembangkan oleh disiplin ilmu sosiologi, khususnya sosiologi komunikasi. Oleh karena itu maksud utamanya adalah untuk menunjukkan interaksi antara individu yang satu dengan individu yang lain dengan cara berkomunikasi, sebagai proses mentransfer ide atau gagasan masing-masing. Inti dari net work adalah komunikasi. Dengan demikian berarti dalam net work dituntut adanya kaitan (linkage) antara individu dengan individu dan antara individu dengan kelompok. Agar komunikasi itu berlangsung efektif dan efisien perlu didukung dengan perangkat untuk melakukan transformasi informasi, gagasan (ide) dan lainlain yang harus dipersiapkan terlebih dahulu. Perangkat utamanya adalah manusia atau SDM di lingkungan perusahaan/industri, sebagai subyek dari proses komunikasi.

       Jaringan kerja (net work) sejalan dengan uraian-uraian di atas dapat dibedakan antara net work internal dan net work eksternal. Net work internal berlangsung di dalam satu organisasi (perusahaan atau industri), yang dapat berlangsung jika struktur organisasinya tidak terpaku dan terikat pada hirarkhi dengan pembagian kerja yang berkotak-kotak. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun struktur organisasi yang berciri-ciri mendatar (flat), dengan mengutamakan keterbukaan dalam berkomunikasi. Pada dasarnya organisasi yang berciri flat (menyebat atau mendatar) sekedar peluang untuk mewujudkan jaringan kerja (net work) internal, karena yang utama dan yang harus diwujudkan adalah organisasi dengan pola pikir baru, yang disebut organisasi yang bercirikan kemampuan intelektual (intellegent organization).

      Net work internal dalam organisasi seperti itu diartikan sebagai sistem komunikasi vertikal, horizontal dan lateral yang efektif dan efisien. Untuk itu struktur organisasi tetap diwujudkan dengan membentuk unit kerja-unitkerja, namun sifatnya harus berbeda dari unit kerja dalam struktur organisasi gaya lama. Perbedaannya terletak pada sifat unik kerja yang harus mandiri (otonom) dilengkapi dengan SDIII/yang kredibilitasnya-tinggi, yang berfungsi dalam proses pengambilan keputusan. Unit kerja seperti itu biasa disebut sebagai pusat tanggung jawab (responsibility center), yang memiliki saling ketergantungan yang linggi. Dasar dari pembentukan unit kerja seperti itu adalah manajemen pelimpahan wewenang (empowerment management), suatu konsep Manajemen SDM yang mengacu pada kepercayaan pada kekuatan atau kemampuan (power) setiap individu dalam organisasi. Dengan demikian berarti organisasi tidak boleh digantungkan hanya pada satu orang. Untuk itu organisasi hams memiliki sejumlah SDM yang memiliki Spesialisasi sesuai kebutuhan bisnis, dengan kompetensi dan kredibilitas yang prima, agar mampu memberikan kontribusi positif secara nyata pada penumbuhan dan perkembangan organisasi. Kondisi seperti itu akan menghasilkan jaringan kerja (net work) yang berkualitas, karena setiap unit sebagai responsibilfty center bersifat mandiri yakni yang mampu membuat keputusan strategis secara independence, melalui kemampuan menganalisis permasalahan berdasarkan informasi yang diperoleh dari komunikasi yang efektif dan efisien antar setiap unit kerja. SDM yang dibutuhkan untuk mewujudkan net work seperti itu adalah yang memiliki karakteristik yang ulet dan kenyal, dalam arti bersikap positif, proaktif, inovatif, adaptif, dinamis, sistematis dan memiliki integritas diri. Dari sisi lain kondisi SDM seperti itu perlu diciptakan dan terus dikembangkan, dengan mewujudkan Manajemen SDM yang profesional dan berkelanjutan. Sedang dari pihak SDM harus dimiliki kesediaan untuk belajar dan sikap untuk maju, dengan terus menerus berusaha memperbajki dan meningkatkan kemampuan serta tanggung jawab dalam bekerja.

Demikian pula dari segi organisasi diperlukan menghindari langkah-langkah yang kekeliruan sebagai berikut:

a. Kelemahan pada Perencanaan SDM.
Kelemahan ini dapat terjadi jika fokus strategi bisnis tidak dikomunikasikan secara jelas, sehingga dalam Sistem Informasi SDM tidak dimiliki data yang adekuat mengenai SDM yang dibutuhkan. Di samping itu dapat terjadi pula jika kebijaksanaan SDM didasarkan pada strategi bisnis jangka pendek, sehingga SDM tidak disediakan dan tidak dikembangkan untuk mengantisipasi bisnis jangka panjang. Demikian pula jika organisasi tidak memberikan prioritas pada pengembangan SDM untuk menghadapi bisnis masa depan yang karena perubahan lingkungan/ iklim bisnis akan menjadi sangat kompetitif.

b. Kelemahan dalam pengaturan staff (staffing). 

Kelemahan ini dapat terjadi apabila rekrutmen dan seleksi tidak mendukung, sehingga diperoleh dan ditempatkan SDM yang tidak potensial untuk mewuj udkan net work.

c. Kelemahan program pelatihan dan pengembangan SDM.
Kelemahan ini terjadi apabila program pelatihan dan pengembangan kurang atau tidak difokuskan pada peningkatan pengetahuan dan pemahaman konsep strategi bekerja sebagai partner (Strategic parntnership). Program tersebut terpaku pada konsep lama yang difokuskan pada bekerja dan mencapai prestasi secara individual, tanpa memahami sifat saling ketergantungan dalam satu kesatuan pekerjaan yang terarah pada tujuan yang sama.

d. Kelemahan dalam sistem penilaian karya dan sistem pemberian ganjaran (reward).

Sistem penilaian karya yang dikaitkan dengan sistem ganjaran, difokuskan pada rencana bisnis jangka pendek, tidak mendorong SDM untuk menjadi kompetitif. Lebih buruk lagi kedua sistem tersebut tidak dikaitkan dengan Strategi Bisnis organisasi, sehingga insentif cenderung diberikan secara terbatas (kecil) yang dirasakan tidak sesuai dengan usaha menguasai kemahiran kerja yang dibutuhkan organisasi agar menjadi kompetitif.

e. Kelemahan desain organisasi dan pengendalian. 
Kelemahan ini terjadi karena tidak diwujudkan dan dikembangkan nya unit kerja yang mandiri sebagai pusat yang memikul tanggung jawab dalam mengambil keputusan. Sedang dari segi pengendalian terdapat kelemahan dengan mengabaikan salin g ketergantungan antar individu atau unit kerja yang saling mempengaruhi dalam melaksanakan pekerjaan.

Net work eksternal dalam menghadapi tantangan bisnis abad XXI menjadi semakin penting, karena perubahan sifat kompetisi yang tidak sekedar terjadi pada lingkung lokal dan nasional, namun diwarnai oleh kompetisi bisnis global. Dalam keadaan seperti itu semakin sulit bagi sebuah organisasi untuk mempertahankan eksistensinya yang kompetitif. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin berat bagi perusahaan untuk menghasilkan suatu produk yang berkualitas, melalui proses yang etisien dan efektif dengan usahanya sendiri. Untuk itu setiap perusahaan me.merlukan kemampuan untuk mewujudkan dan mengembangkan net work dengan berbagai pihak. Net work dengan pihak di luar perusahaan ini disebut "network eksternal" sebagaj salah satu jawaban kebutuhan untuk menjadi kompetitif agar mampu memantapkan eksistensinya sekarang dan di masa mendatang.
      Berdasarkan uraian-uraian singkat di atas, net work dapat diartikan juga sebagai persetujuan antar perusahaan untuk menjalin kerjasama, dengan tidak kehilangan status hukum dan manajemen masing-masing. Konsep utamanya bersumber dari pendapat lebih baik bekerjasama, daripada menjadi musuh satu dengan yang lain, guna mencapai sukses bersama. Untuk itu anggota net work ekstemal dapat terdiri dari pemasok (suplier), pelanggan, pemerintah, dan bahkan perusahaan pesaing.

      Sejalan dengan uraian-uraian terdahulu bahwa inti dari net work adalah komunikasi, maka perwujudannya dilakukan dengan meningkatkan penukaran informasi antar anggotanya dan meningkatkan motivasi setiap anggotanya untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Network sebagaimana strategi bisnis sebuah perusahaan yang bertujuan untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen secara berkualitas, maka dengan bekerjasama diharapkan tujuan tersebut dapat diwujudkan secara lebih efektif dan efisien. Keinginan dan kebutuhan pelanggan/konsumen itu pada dasarnya terfokus pada tiga komponen utama, yang terdiri dari kualitas, biaya dan penyerahan. Dari segi kualitas net work eksternal sangat diperlukan karena keinginan dan kebutuhan konsumen terus meningkat dari waktu ke waktu, yang dapat diselaraskan dalam produk perusahaan-perusahaan yang bekerjasama, tanpa saling bersaing yang dapat merugikan salah satu atau kedua belah pihak. Pembiayaan yang dikaitkan dengan kualitas diharapkan oleh konsumen benar-benar sesuai, dalam arti tidak membayar‘berlebihan atau terlalu mahal untuk produk yang tidak atau kurang berkualitas. Dengan bekerjasama kewajaran itu dapat diselaraskan, tanpa merugikan konsumen dan perusahaan masing-masing. Demikian pula penyerahan, yang diharapkan konsumen tepat waktu, cukup jumlah dan kondisi/kualitasnya sesuai pesanan, akan dapat dipenuhi melalui kerjasama yang telah dijalin.
      Dari uraian-uraian di atas berdasarkan Manajemen SDM berarti pula bahwa net work eksternal memungkinkan pihak-pihak yang bekerjasama untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam bekerja di lingkungan masing-masing. Kondisi itu mengisyarakatkan bahwa net work ekstemal memberikan nilai tambah berupa "kesempatan untuk belajar" bagi SDM masing-masing perusahaan yang menjadi anggotanya.
      Beberapa bentuk dan network eksternal adalah sebagai berikut: Kerjasama proyek. Kerjasama berdasarkan lisensi dan royalti. Kerjasama Operasi (KSO). Kerjasama konsorsium. Kerjasama dengan hak monopoli. Kerjasama lain (joint venture) seperti di bidang pemasaran, penelitian, pengembangan, dan lain-lain.
      Selanjutnya dilihat dari sudut geografi dan kepentingan bersama, dapat dlbedakan antara Jaringan Kerja Kclompok (Cluster Net Work) Perserikatan Global (Global alliance). Sedang Cluster Net Work dibedakan Pula antara Net Work Kelompok Regional (cluster regional) dan Kelompok Industri (Cluster Industrial). Dalam cluster regional perusahaan-perusahaan dengan spesialisasi masing-masing bergabung untuk saling melengkapi berdasarkan arca geografisnya untuk memperoleh keuntungan bersama. Sedang Cluster industrial adalah terbentuknya jalinan kerjasama antar perusahaan dalam industri yang sama berikutnya apabila kerjasama (aliansi) antar perusahaan terbentuk secara lebih luas, dengan mengeliminir batas-batas negara, maka terciptalah net work berupa aliansi global (global alliance). ( Tujuan net work eksternal yang telah dikemukakan berbagai bentuknya 1 di atas, adalah untuk meningkatkan kekuatan memasuki pasar, yang bagi aliansi global berarti untuk memasuki pasar global dengan tingkat persaingan yang berat dan tajam. Untuk itu semakin diperlukan .dukungan SDM dengan kompetensi, kredibilitas dan sikap kerja yang prima. Dengan kata lain keberhasilan mengelola net work organization, memerlukan Manajemen SDM sebagai salah satu elemennya yang utama.

      Dari uraian-uraian terdahulu di dalam bab ini jelas bahwa Manajemen SDM diperlukan oleh setiap organisasi/perusahaan, terutama bagi yang berskala besar dengan jumlah pekerja yang cukup besar. Manajemen SDM itu semakin dibutuhkan oleh organisasi yang mengembangkan iklim kerja dengan jaringan kerja/jejala kerja (net work), karena manusia merupakan senjala utama dalam bersaing. Untuk itu di dalam uraian berikut akan dibahas keuntungan dalam mengimplementasikan Manajemen SDM bagi berbagai pihak, khususnya organisasi/perusahaan.

C. KEUNTUNGAN MANAJEMEN SDM 

      Manajemen SDM bukan kegiatan bisnis, namun sangat panting aninya bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Dalam kcnyataannya bahkan dapat dipastikan bahwa sebuah organisasi/perusahaan akan sulit dan bahkan cenderung gagal dalam mencapai tujuannya, jika mengabaikan Manajemen SDM. Justru dengan mewujudkan Manajemen SDM perusahaan/organisasi akan mampu mencapai mjuan bisnis dan berbagai keuntungan lainnya. Untuk itu uraian berikut akan mengetengahkan keuntungan dalam mengimplementasikan Manajemen SDM.

1. Keuntungan dalam Pengorganisasian 

Setiap organisasi/perusahaan memerlukan kegiatan pengorganisasian bempa pembidangan dan pembagian kelja, pengaturan dan penempatan tenaga kerja, pengaturan dan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab, pengaturan dan penetapan prosedur dan mekanisme kerja, dan lain-lain. Dengan pengimplementasian Manajemen SDM seluruh proses pengorganisasian akan berjalan efektif dan eflsien. Dengan kata lain pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai keuntungan bagi kegiatan pengorganisasian.
Keuntungan-keuntungan itu antara lain adalah:

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Manajemen SDM bukan sekedar kegiatan administrasi personil atau manajemen personalia, yang sama sekali bukan kegiatan urusan kepegawaian. Manajemen SDM harus diwujudkan sebagai pusat atau sumber informasi tentang pekerja secara lengkap dan terkini (up to date). Informasi yang dihimpun dan tersedia melalui Manajemen SDM tidak sekedar menganai biodata para pekerja. Informasi tersebut harus mampu berbicara sebanyak-banyaknya dan setepat-tepatnya mengenai setiap pekerja berkenaan dengan nilainya bagi bisnis organisasi/perusahaan. Misalnya mengenai kelebihan dan kekurangannya dari segi keterampilan atau keahlian dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan orang lain, kemampuan bekerjasama di dalam tim (team), berbagai sifat pribadi yang mendukung dan dapat merugikan dalam bekerja, hubungannya dengan atasan dan bawahan, dan lain-lain. Dengan informasi yang akurat mangenai SDM, maka perusahaan/organisasi akan mudah membantunya untuk mampu memberikan kontribusinya yang terbaik dan maksimal.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, 


c. berupa diskripsi dan atau spesifikasi peketjaan/jabatan yang terkini (up-to date). Dengan kata lain akan dimiliki informasi-informasi tentang tugas. tugas pokok dalam garis lini yang paling tepat untuk dilaksanakan, dengan mengurangi atau meniadakan kegiatan-kegiatan yang tidak relevan dengan usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan secara maksimal.

d. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. Dengan kata lain perencanaan SDM dapat difokuskan untuk mendayagunakan secara maksimal SDM yang dimiliki, dan hanya akan menambah peketja baru bilamana benar-benar diperlukan dalam usaha mencapai tujuan bisnis. sehingga setiap pekerja termanfaatkan secara maksimal, baik untuk jangka waktu pendek, sedang dan jangka waktu panjang, sesuai dengan Strategi Bisnis organisasi/perusahaan.

e. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Efisiensi dan efektivitas dimaksud bahwa dengan Manajemen SDM dimungkinkan untuk hanya mempekerjakan dan menempatkan para pekerja yang memiliki kemampuan prima dan bersedia bekerja keras, tekun, berdisiplin, dan lain-lain. Dalam upaya mewujudkan organisasi/perusahaan yang sukses, dalam menghadapi
f. perubahan lingkungan bisnis dengan karakteristik semakin berat dan tajamnya pasaingan.

g. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah. Kejelasan tugas-tugas dan kondisi lingkungan kerja yang diungkapkan melalui Manajemen SDM, akan mempermudah pelaksanaan orientasi/sosialisasi bagi setiap pekerja baru atau pekerja lama yang mengalami promosi atau mutasi/pcmindahan. Dengan demikian para pekerja akan dapat dipersiapkan secara fisik dan mental dalam menghadapi tugas-tugas pokok yang akan dilaksanakannya guna mewujudkan kontribusi yang diharapkan dari para pekerja sesuai bisnis organisasi/perusahaan.

h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. Manajemen SDM dalam kegiatannya mengidentikaasi keserasian antara pekerja dengan pekerjaan, akan dapat mengungkapkan kekurangan dan kelemahan, baik pada pekerja baru yang akan memulai tugastugasnya, maupun pekerja lama dalam menghadapi dinamika pekerjaan atau tantangan-tantangan baru dalam berbisnis. Untuk itu akan dapat diketahui dan ditetapkan secara tepat kebutuhan pelatihan bagi setiap pekerja agar secara terus menerus memenuhi kesesuaian dengan pekerjaannya.

i. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien, yang hasilnya dapat pula dipergunakan secara maksimal dalam melaksanakan kegiatan manajemen SDM yang lainnya. Dengan kata lain kejelasan tugas-tugas sebagai standar pekerjaan, akan sangat memudahkan dalam menetapkan keberhasilan atau kegagalan pekerja setelah bertugas selama jangka waktu tertentu secara obyektif. Keberhasilan merupakan bagian dari kelebihan atau kekuatan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus dipertahankan. Sedang kegagalan merupakan petunjuk mengenai kelemahan atau kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Dengan demikian selalu dapat dijaga dan diwujudkan pekerja yang kompetitif dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan.

j. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan .karier sesuaj kondisi dan kebutuhan. Dengan Manajemen SDM para pekerja memperoleh kesempatan yang luas dan adil daJam pengembangan kariemya. Sedang dari segi perusahaan/organisasi pembinaan dan pengembangan karier dapat difokuskan pada usaha memperoleh pekerja yang mampu mengantarkan pada pencapaian sukses yang lebih baik dari masa-masa sebelumnya. Dengan kata lain pembinaan clan pengembangan karier tidak sekedar menjadi tanggung jawab perusahaan/organisasi, tetapi merupakan juga tanggung jawab pekerja dengan berusaha bekerja secara berprestasi dalam  produktif dan berkualitas.

k. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset yang bermanfaat mengenai SDM. Selama sebuah organisasi/perusahaan melaksanakan bisnisnya secara operasional, selalu akan dijumpai masalah-masalah SDM terutama yang berhubungan dengan kegiatan biSnis. Masalah-masalah tersebut tidak dapat dan tidak boleh diselesaikan secara spekulatif dan trial and error (coba mencoba tetapi keliru), karena dapat menimbulkan masalah baru yang lebih rumit dan kompleks bukan menyelesaikan masalah. Dengan mengimplementasikan Manajemen SDM dapat dan perlu dilakukan penelitian/riset untuk mendiagnose sebab-sebabnya, kemudian mencari terapi yang tepat dan obyektif dalam menyelesaikannya secara tuntas.

l. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagi keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistetn balas jasa bagi para pekerja. Manajemen SDM melalui kegiatan evaluasi pekerjaan akan mampu menyusun struktur jabatan/pekerjaan sesuai dengan volume/beban kerja dan wewenang serta tanggung jawabnya secara

m. berjenjang. Dengan demikian berdasarkan hasil survei upah tenaga kerja secara eksternal, akan mampu mengatur skala upah yang kompetitif. Bersamaan dengan itu dengan memperhatikan prestasi kerja sebagai jasa pada perusahaan/organisasi, akan dapat pula mengatur dan menetapkan pemberian manfaat/keuntungan lainnya secara wajar dan adil.

2. Keuntungan Fungsional

Dilihat dari segi fungsi-fungsi di dalam perusahaan/organisasi, kenyataan menunjukkan bahwa para manajer mengemban fungsi yang panting dalarn mewujudkan kemampuan yang kompetitif. Fungsi manajer yang paling panting adalah sebagai pengarnbil keputusan dan penentu kebijaksanaan, yang akan diwujudkan menjadi pekerjaan oleh para pekerja. Dengan mengimplementasikan Manajemen SDM secara fungsional akan diperoleh berbagai keuntungan sebagai berikut:

a. Manajemen SDM merupakan kegiatan yang marnpu melayani (memberikan pelayanan) informasi bagi para manajer. Dalam kenyataannya setiap manajer dalam melaksanakan tugas-tugas pokok unit kerjanya, tidak dapat melepaskan diri dari tanggung jawab pengelolaan SDM. Pengelolaan tersebut tidak sebagaimana dipikul oleh Manajer SDM, sebagaimana telah diketengahkan dalam uraian-uraian terdahulu. Dalam memikul tanggung jawab pengelolaan SDM di unit kerja masing-masing, tidak mustahil para manajer menemukan dan menghadapi masalah-masalah yang hanya dapat diselesaikan secara baik, jika memperoleh pelayanan informasi yang lengkap, sebagaimana yang tersedia di dalam Sistem Informasi SDM yang disiapkan dan dikcmbangkan unit kerja Manajemen SDM.

b. Manajemen SDM bersama manajer bidang lainnya akan dapat melakukan kontrol secara efektif, terarah dan obyektif. Kontrol sebagai kegiatan atau proses mengungkapkan tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan (penggunaan metode/cara bekerja, alat, prosedur/mekanisme kerja, QWL, dan Iain-lain), adalah kegiatan yang terfokus pada SDM. Rangkaian kegiatan Manajemen SDM yang jelas unsur-unsurnya dan pertautannya satu dengan yang lain, serta jelas pula isinya yang menggambarkan pekerjaan untuk mengantarkan pada sukses dalam berbisnis, merupakan faktor yang memungkinkan kontrol dilaksanakan secara efektif, terarah dan obyektif. Kontrol seperti itu dapat dilakukan oleh para supervisor dau manajer dengan mempergunakan informasi SDM yang telah tersedia. Misalnya dalam mengontrol pelaksanaan pekerjaan, dengan mudah dapat dipergunakan informasi tentang tugas-tugas yang hams dikerjakan di dalam diskripsi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.

c. Memberikan pengertian, pemahaman dan keyakinan bahwa proses pengembangan SDM bukan merupakan pemborosan dana, waktu dan fasilitas. Manajemen mempakan rangkaian membantu SDM agar menjadi sumber daya yang kompetitif, yang terus menerus dipantau kontribusinya dalam usaha mencapai tujuan bisnis, secara empiris dan faktual (nyata) dapat diketahui dan diamati hasilnya oleh semua pihak. Hasil yang positif merupakan isyarat bagi para manajer bahwa dana/fasilitas sebagai pembiayaan (cost) bisnis organisasi/perusahaan, akan memberikan hasil atau keluaran (out put) sesuai tujuan. Kondisi seperti itu akan mampu meyakinkan bahwa pengembangan SDM bukan pemborosan.

d. Para manajer memahami peranan kompensasi dan akomodasi untuk meningkatkan keamanan dan kepuasan kerja (QWL) yang berdampak langsung bagi sukses organisasi/perusahaan. Manajemen SDM mampu bekerja secara obyektif dalam mengatur pengorbanan yang layak diberikan organisasilperusahaan, sebagai balas jasa yang menimbulkan rasa aman dan kepuasan kerja, agar setiap pekerja secara terus menerus bersedia dengan sungguh-sungguh memberikan kontribusi terbaik dalam bekerja.

e. Para manajer memperoleh pelayanan bempa advis yang obyektif dalam menyelesaikan masalah-masalah SDM secara tuntas pada unit kerjanya masing-masing. Masalah-masalah SDM yang dapat menghambat dan menurunkan produktivitas tidak boleh terjadi atau bila terjadi juga tidak boleh dibiarkan berlarut-larut, untuk menghindari kerugian yang besar. Dengan memperoleh informasi diiringi advis yang profesional dari manajer SDM, penyelesaian masalah dapat dilakukan secara tuntas dan tidak berlarut-larut.

3. Keuntungan bagi para pekerja

Pekerja mempakan partner perusahaan/organisasi yang utama, bahkan merupakan aset yang menentukan bagi tercapainya tujuan. Di samping itu secara real pekerja merupakan modal (investasi) yang ditanamkan melalui pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung, yang harus masuk dalam cost-benefit ratio. Untuk tidak menimbulkan kemgian diperlukan Manajemen SDM yang berdampak positif pada perusahaan dan positif pula bagi para pekerja dan keluarganya. Keuntungan dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekcija, karena diperlakukan secara manusiawi oleh pihak atasan, yang memahami dan menghormati harkat dan martabat pekerja sebagai manusia yang sama seperti dirinya.

b. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan 'dan kcsehatan kerja yang dibutuhkan setiap manusia dalam menjalani dan menjalankan hidup dan kehidupan sehari-hari secara normal. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan, dengan mengikuti prosedur yang efektif.

c. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif, karena kekeliruan yang disengaja atau tidak sengaja akan merugikan organisasi/perusahaan. Kerugian dapat terjadi karena dari basil penilaian karya yang keliru berakibat perusahaan menggunakan pekerja yang rendah kemampuannya, sedang pekerja yang berkualitas tidak dimanfaatkan secara maksimal. Sebaliknya melalui penilaian karya yang obyektif, pekerja yang berkualitas akan memberikan keuntungan bagi organisasi/perusahaan, jika didayagunakan secara maksimal.

d. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntunganlmanfaat lainnya secara layak, sesuai jasa-jasanya dalam bekerja pada organisasi/pemsahaan

e. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan, baik secara frsik/material dalam hubungannya dengan tempat dan perlengkapan kerja, maupun berupa hubungan manusiawi (sosial) yang dikembangkan untuk mendukung produktivitas.

f. Manajemen SDM yang memusatkan perhatiannya pada peningkatan produktivitas dan kualitas melalui SDM, memberikan keuntungan bagi para pekerja dengan memperoleh kesempatan yang cukup untuk menambah, meningkatkan dan memperluas pengetahuan, keterampilan dan wawasan bisnis. Kesempatan itu tidak sekedar mencakup lingkungan bisnis lokal dan nasional, tetapi juga dalam dimensi bisnis intemasional. Kesempatan itu sangat berharga karena tidak mudah mendapatkannya terutarna dari lingkungan sekolah atau perkuliahan. Di samping itu penambahan, peningkatan dan perluasan itu diperoleh secara kongkrit, tidak teoritis scbagaimana diperoleh dari lingkungan lembaga pendidikan formal. Pengalaman adalah guru terbaik, karena bersifat prakus dan terpakai sesuai perkembangan dan kemajuan bisnis.

4. Keuntungan bagi masyarakat

Eksistensi organisasi/pemsahaan selalu berlangsung di dalam dan di tengah masyamkat, karena yang membentuk dan menyelenggarakannya adalah manusia, dengan maksud untuk memenuhi keingingan dan kebutuhan manusia pula. Olen karena itu antara organisasi/perusahaan dengan masyarakat, ibarat ikan dengan air. Organisasi/perusahaan membutuhkan masyarakat, sedang sebaliknya masyarakat akan dapat menjalankan fungsinya karena mendapatkan pelayanan dari organisasi/perusahaan. Dalam proses pemberian pelayanan dari organisasi/perusahaan, maka masyarakat memperoleh keuntungan bilamana prosesnya diwujudkan melalui Manajemen SDM secara berkualitas. Keuntungan itu antara lain sebagai berikut:

a. Eksistensi organisasi/perusahaan selalu disesuaikan dengan hukum yang berlaku di lingkungan masyarakat. Kondisi tersebut memungkinkan terwujudnya stabilitas kehidupan bermasyarakat, karena organisasi/perusahaan tidak melakukan kegiatan bisnis yang menyimpang dan memgikan masyarakat sekitarnya atau yang lebih luas sesuai dengan jangkauan pemasaran produknya, baik bempa barang maupun jasa.

b. Organisasi/perusahaanselalu memusatkan produksi dan pelayanannya sesuai dengan keingingan dan kebutuhan masyarakat khususnya konsumen. Kondisi itu memungkinkan masyarakat memperoleh yang terbaik dalam usaha mewujudkan kesejahteraan, kenyamanan dan kemudahan hidup, sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing.

c. SDM dari lingkungan setiap organisasi/perusahaan dengan manajemen yang menempatkannya sebagai partner (mitra), menyadari secara tepat peranan masyarakat khususnya konsumen bagi sukses perusahaan. Kegagalan perusahaan/organisasi yang disebabkan ketidakmampuan SDM memberikan pelayanan yang berkualitas, berani juga kerugian pekerja sebagai mitra, yang kehidupannya bergantung pada sukses organisasi/ perusahaan. Sehubungan dengan itu masyarakat akan memperoleh keuntungan, karena tidak ada alternatif lain yang dapat dipilih selain memberikan pelayanan yang berkualitas dan obyektif. Pilihan itu merupakan satu satunya untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif dalam mempertahankan dan memperluas jangkauan pemasaran barang atau jasa bagi setiap dan semua organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai suatu masyarakat khusus yang menghimpun diri dalam serikat pekerja yang di Indonesia disebut Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), sangat berkepentingan pada terbinanya hubungan yang baik dengan masyarakat pengusaha. Dengan Manajemen SDM terbuka peluang yang positif dan luas untuk mewujudkan hubungan baik yang dapat menjembatani kepentingan kedua belah pihak. Di satu pihak para pengusaha memahami dan menyadari bahwa serikat sekerja mempakan partner untuk mewujudkan suasana kerja yang kondusif bagi tercapainya produktivitas dan pelayanan yang kompetitif. Sedang di pihak lain serikat pekerja dapat membantu perusahaan dalam menseleksi dan menyalurkan aspirasi dan kepentingan para pekerja, melalui prosedur dan suasana yang tidak merugikan proses produksi untuk meraih keuntungan tanpa mengganggu kecepatan dan ketepatannya.

      Keuntungan Manajemen SDM bagi berbagai pihak sebagaimana diuraikan di atas hanya mungkin diwujudkan bilamana dalam implikasinya di lingkungan organisasi/perusahaan dapat diatasi berbagai tantangan, khususnya dalam menghadapi bisnis abad XXI mendatang. Tantangan dimaksud akan dibahas berikut ini, yang menghadapkan Manajemen SDM pada setiap perusahaan/organisasi untuk bekerja keras secara profesional.

Semoga membantu 😁