EKSISTENSI MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI

EKSISTENSI MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI 

      Dalam uraian-uraian terdahulu telah dikemukakan bahwa manusia memerlukan organisasi dan organisasi memerlukan manusia. Sclanjutnya dikemukakan juga bahwa organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia. "Organization means people". Semua pernyataan itu menginsyaratkan bahwa manusia sangat penting bagi organisasi, khususnya berupa perusahaan atau industri. Para pengusaha yang menyadari peranan manusia di dalam organisasinya, akan memiliki sikap (attitude) dan pandangan (vision) yang mendukung terselenggaranya Manajemen SDM bagi perwujudan eksistensinya yang kompetitif. Sikap dan pandangan itu didasari kesadaran bahwa SDM di lingkungannyalah yang akan mewarnai dan memberikan bentuk, bahkan yang menentukan jatuh atau bangunnya sebuah perusahaan. Dalam kondisi itu maka perusahaan akan meninggalkan pandangan yang picik berupa pola pikjr bahwa Manajemen SDM sekedar mencakup kegiatan administrasi atau tata usaha kepegawaian, yang mengurus regristrasi, absensi, dan gaji pekerja.

       Pandangan seperti itu sudah harus ditinggalkan dengan menyadari bahwa lingkup Manajemen SDM jauh lebih luas dan kompleks, bahkan berbeda secara mendasar dari sekedar kegiatan Administrasi Personalia bagi para pekexja. Kekomplekan Manajemen SDM akan semakin meningkat dalam menghadapi perkembangan lingkungan/iklim bisnis global, dengan dominasi penyebaran informasi yang sangat cepat dan perkembangan teknologi yang pesat. Dampak utama dari kondisi itu adalah terwujudnya bisnis yang kompetitif. Setiap perusahaan akan menghadapi perjuangan yang lebih berat dalam mempertahankan kelangsungan eksistensinya. Sedang di sisi lain perusahaan mempunyai peluang yang lebih luas untuk berkembang menjadi lebih besar, dengan memenangkan kompetisi dengan memperluas jangkauan pasamya. Kondisi tersebut terpulang kembali pada SDM yang dimiliki dan kemampuan manajemennya untuk mewujudkannya menjadi sumber daya atau pelaksana bisnis yang berkualitas dan kompetitif di bidangnya. Untuk itulah di samping top manager dan para manajer lainnya yang ikut memikul tanggung jawab dalarn mengelola SDM, di lingkungan perusahaan besar sangat diperlukan pengadaan unit kerja yang secara khusus mengemban tugas Manajemen SDM. Dalam keadaan seperti itu selalu diperlukan penegasan dalam pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab pengelolaan SDM antara kedua belah pihak tersebut. Bersamaan dengan itu perlu pula dijalin kerjasama dan komunikasi antar kedua belah pihak, dengan mewujudkan jaringan kerja (net work) dalam mewujudkan eksistensi Manajemen SDM di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itulah gambaran tentang pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab Manajemen SDM di bawah ini diketengahkan, tidak dengan maksud memisahkannya secara diskrit, tetapi justru agar dikembangkan kerjasamanya di dalam jaringan kerja, agar berhasil mewujudkan Strategi Manajemen SDM yang mendukung tercapainya tujuan di dalam Strategi Bisnis perusahaan/industri (organisasi).

A. KEGIATAN DAN TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN SDM 

Pelaksanaan Kegiatan Manajemen SDM di lingkungan suatu perusahaan/industri sesuai fungsinya pada dasarnya merupakan tanggung jawab manajer SDM. Namun karena sebagian kegiatan itu harus dilaksanakan oleh manajer lainnya, atau harus dilaksanakan bersama, maka sebagian kegiatan manajemen SDM merupakan tanggung jawab semua manajer, khususnya yang berkenaan dengan pekerja di lingkungan unit kerja masing-masing. Dalam realisasi tanggung jawab tersebut, setidak-tidaknya mencakup aspekaspek sebagai berikut:
1. Data dari informasi SDM. 
Semua manajer di lingkungan perusahaan/industri bertanggung jawab pada kegiatan sebagai berikut:

1. Menyediakan, melengkapi dan memberikan data pribadi sedap pekerja di lingkungannya, termasuk perubahan dan perkembangannya. 
2. Menyediakan, melengkapi dan memberikan data untuk melaksanakan analisis pekerjaan/jabatan. 
3. Bekerjasama dalam kegiatan menetapkan kualifikasi minimum bagi pekerja unmk memangku suatu jabatan. 
4. Bekerjasama dengan manajer SDM dalam menyusun perencanaan SDM untuk semua tingkat jabatan di dalam unit kerja masing-masing.
5. Ikut serta secara aktif dalam menginterviu calon pekerja yang akan ditempatkan pada unit kerja masing-masing dalam rangka rekrutmen. 
6. Mengusahakan pengintegrasian SDM dengan tugas-tugas yang harus dilaksanakan di lingkungan unit kerja masing-masing, agar memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan unit kerja atau organisasinya. 

2. Komunikasi dan Musyawarah.

Pihak manajer di lingkungan perusahaan/industri bertanggung jawab pada kegiatan-kegiatan Sebagai berikut:

1. Memusyawarahkan dan melaksanakan hasil musyawarah mengenai cara perlakuan yang tepat terhadap para pekerja. 
2. Mengikuti prosedur yang telah disepakati dalam menyelesaikan konflik, termasuk melaksanakan penyelesaian melalui tatap muka, jika terjadi di lingkungan unit kerja masing-masing. 
3. Melaksanakan dan mempopulerkan cara bekerja dalam tim (team work) di lingkungan pekerja pada unit kerja masing-masing, termasuk juga memberikan bimbingan dan mengawasi pelaksanaannya. 
4. Mendukung dan melaksanakan komunikasi yang didasari pengakuan, penghormatan dan penghargaan atas hak-hak pekerja sesuai dengan martabat dan harkatnya sebagai manusia. 
5. Ikut serta secara aktif dalam penentuan tingkat upah (kompensasi langsung) dan sistem ganjaran lainnya bagi pekerja di lingkungan unit kerja masing-masing. 

3. Pengembangan.

Semua manajer di lingkungan perusahaan/industri ikut bertanggung jawab dalam pengembangan SDM di lingkungannya masing masing. Tanggung jawab itu antara lain diwujudkan melalui kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan atau menyelenggarakan pelatihan dalam jabatan bagi pekerja di lingkungan unit kerjanya, untuk maningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, perbaikan sikap, perluasan wawasan, dan lain~lain. 
2. Memberikan kesempatan konsultasi, konseling (penyuluhan) dan coaching, bagi pekerja di lingkungannya yang memerlukan.
3. Memberi kesempatan atau mengusulkan untuk dipromosikan atau pindah pada unit lain yang lebih relevan dan memungkinkan pekerja berpanisipasi atau berprestasi (produktit) dalam bekerja, sesuai tujuan bisnis organisasi (perusahaan/industri) yang memperkerjakannya. 

4. Penyesuaian (Adaptasi). 
      Setiap manajer di lingkungan suatu perusahaan/industri memikul tanggung jawab membantu pekerja agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan dan kondisi kerjanya. Usaha itu diharapkan akan mempengaruhi suasana batin para pekerj a, untuk bekerja secara efektif dan efisien. Di antara kegiatannya adalah:

1. Ikut sena secara aktif menegakan, memelihara dan mengontrol disiplin para pekerja di lingkungannya. 
2. Mengatur dan mengarahkan kebebasan berpikir, menyampaikan saran, pendapat, gagasan, kreativitas, inisiatif, kritik, saran-saran, dengan mengindahkan peraturan yang berlaku, namun tidak menekan, menghalangi dan membatasi secara tidak sehat. 
3. Mengatasi masalah-masalah yang timbul karena pemberhentian sementara, pemindahan, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain. 

      Semua tanggung jawab tersebut yang berkenaan langsung dengan SDM, berada dalam koordinasi manajer SDM, agar tidak bersimpang siur dan berakibat berdampak merugikan bagi kehidupan dan eksistensi organisasi (perusahaan/industri). Di samping itu manajer SDM bertanggung jawab pada seluruh kegiatan Manajemen SDM yang telah diketengahkan terdahulu. Dalam menjalankan tanggung jawab itu, seperti pelaksanaan Analisis Pekerjaan/ Jabatan, Pengaturan Staf, Pengembangan Karier, Perencanaan SDM, Penilaian Karya, dan lain-lain harus selalu dikoordinasikan dengan para manajer bidang lainnya, terutama manajer lini yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Seluruh tanggung jawab Manajemen SDM dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan SDM, akan diketengahkan uraiannya satu persatu dalam bab berikutnya. Namun sebelumnya atau sebagai lanjutan dalam bab ini masih akan dibahas beberapa aspek lainnya yang berpengaruh terhadap Manajemen SDM, karena sebagaimana diuraikan di alas bahwa pelaksanaan tugas-tugasnya selalu dipengaruhi dan mempengaruhi manajemen berbagai unit kerja di lingkungan suatu organisasi bempa perusahaan atau industri. Sehubungan dengan ini berarti sangat penting artinya bagi sebuah perusahaan/industri sebagai organisasi untuk menciptakan, mempertahankan
dan mengembangkan kegiatan yang disebut dalam bentuk jaringan kerja (net work).

      Cara bekerja terpisah-pisah dan berkotak-kotak yang dilakukan pekerja secara individual atau unit kerja masing-masing, ternyata akan sulit mewujudkan sebuah perusahaan yang kompetitif dalam menghadapi tantangan pembahan lingkungan bisnis sekarang dan di masa mendatang.

B. MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI DENGAN JARINGAN KERJA 

      Dalam uraian-uraian terdahulu telah dikemukakan bahwa dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis akhir abad XX dan memasuld abad XXI, pekerja sebagai individu tidak mungkin lagi untuk bekerja sendirisendiri dalam mewujudkan eksistensi organisasi yang kompetitif. Sedang dari sisi lain bagaimana setiap pekerja melaksanakan tugasnya, sangat tergantung pada cara para manajer mendesain organisasi dan mendesain pekerjaan, yang  dipengaruhi pula oleh sikap (attitude) dan pandangan (vission) para manajer dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis, yang mengarah pada bisnis global. Inti persoalannya yang dihadapi organisasi khususnya perusahaan dan industri tidak berubah, yakni bagaimana mewujudkan dan mempertahankan sukses, dalam kondisi persaingan bisnis yang menjadi semakin berat dan tajam.

      Dari segi sebuah organisasi sebagai satu kesatuan, usaha mewujudkan eksistensi yang kompetitif itu, mengharuskan para manajer untuk mendesain organisasinya dan mendesain pekerjaan di lingkungannya dalam bentuk jaringan kerja (net work). Demikian pula harus mampu mewujudkan jaringan kerja (net work) dengan semua pihak yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi dalam berbisnis di luar perusahaan.

      Dari uraian-uraian singkat di atas manjadi jelas bahwa persoalan pokoknya kembali pada SDM, yang di lingkungan perusahaan/industri secara garis besarnya dibedakan antara manajer dan para pekerja. Di satu pihak ményangkut bagaimana kualitas SDM yang tersedia di lingkungan suatu perusahaan/industri, sedang dipihak lain berkenaan dengan bagaimana SDM dikelola oleh para manajcr. Untuk itulah sebelum lebih jauh membahas kedua masalah pokok itu di dalam organisasi dengan jaringan kerja, pembahasan akan didahului dengan uraian-uraian tenang jaringan kerja (net work).

      Semua pihak dalam dunia bisnis mengakui bahwa perkataan "JARINGAN KERJA (NET WORK)" berasal dan dikembangkan oleh disiplin ilmu sosiologi, khususnya sosiologi komunikasi. Oleh karena itu maksud utamanya adalah untuk menunjukkan interaksi antara individu yang satu dengan individu yang lain dengan cara berkomunikasi, sebagai proses mentransfer ide atau gagasan masing-masing. Inti dari net work adalah komunikasi. Dengan demikian berarti dalam net work dituntut adanya kaitan (linkage) antara individu dengan individu dan antara individu dengan kelompok. Agar komunikasi itu berlangsung efektif dan efisien perlu didukung dengan perangkat untuk melakukan transformasi informasi, gagasan (ide) dan lainlain yang harus dipersiapkan terlebih dahulu. Perangkat utamanya adalah manusia atau SDM di lingkungan perusahaan/industri, sebagai subyek dari proses komunikasi.

       Jaringan kerja (net work) sejalan dengan uraian-uraian di atas dapat dibedakan antara net work internal dan net work eksternal. Net work internal berlangsung di dalam satu organisasi (perusahaan atau industri), yang dapat berlangsung jika struktur organisasinya tidak terpaku dan terikat pada hirarkhi dengan pembagian kerja yang berkotak-kotak. Untuk itu diperlukan kemampuan menyusun struktur organisasi yang berciri-ciri mendatar (flat), dengan mengutamakan keterbukaan dalam berkomunikasi. Pada dasarnya organisasi yang berciri flat (menyebat atau mendatar) sekedar peluang untuk mewujudkan jaringan kerja (net work) internal, karena yang utama dan yang harus diwujudkan adalah organisasi dengan pola pikir baru, yang disebut organisasi yang bercirikan kemampuan intelektual (intellegent organization).

      Net work internal dalam organisasi seperti itu diartikan sebagai sistem komunikasi vertikal, horizontal dan lateral yang efektif dan efisien. Untuk itu struktur organisasi tetap diwujudkan dengan membentuk unit kerja-unitkerja, namun sifatnya harus berbeda dari unit kerja dalam struktur organisasi gaya lama. Perbedaannya terletak pada sifat unik kerja yang harus mandiri (otonom) dilengkapi dengan SDIII/yang kredibilitasnya-tinggi, yang berfungsi dalam proses pengambilan keputusan. Unit kerja seperti itu biasa disebut sebagai pusat tanggung jawab (responsibility center), yang memiliki saling ketergantungan yang linggi. Dasar dari pembentukan unit kerja seperti itu adalah manajemen pelimpahan wewenang (empowerment management), suatu konsep Manajemen SDM yang mengacu pada kepercayaan pada kekuatan atau kemampuan (power) setiap individu dalam organisasi. Dengan demikian berarti organisasi tidak boleh digantungkan hanya pada satu orang. Untuk itu organisasi hams memiliki sejumlah SDM yang memiliki Spesialisasi sesuai kebutuhan bisnis, dengan kompetensi dan kredibilitas yang prima, agar mampu memberikan kontribusi positif secara nyata pada penumbuhan dan perkembangan organisasi. Kondisi seperti itu akan menghasilkan jaringan kerja (net work) yang berkualitas, karena setiap unit sebagai responsibilfty center bersifat mandiri yakni yang mampu membuat keputusan strategis secara independence, melalui kemampuan menganalisis permasalahan berdasarkan informasi yang diperoleh dari komunikasi yang efektif dan efisien antar setiap unit kerja. SDM yang dibutuhkan untuk mewujudkan net work seperti itu adalah yang memiliki karakteristik yang ulet dan kenyal, dalam arti bersikap positif, proaktif, inovatif, adaptif, dinamis, sistematis dan memiliki integritas diri. Dari sisi lain kondisi SDM seperti itu perlu diciptakan dan terus dikembangkan, dengan mewujudkan Manajemen SDM yang profesional dan berkelanjutan. Sedang dari pihak SDM harus dimiliki kesediaan untuk belajar dan sikap untuk maju, dengan terus menerus berusaha memperbajki dan meningkatkan kemampuan serta tanggung jawab dalam bekerja.

Demikian pula dari segi organisasi diperlukan menghindari langkah-langkah yang kekeliruan sebagai berikut:

a. Kelemahan pada Perencanaan SDM.
Kelemahan ini dapat terjadi jika fokus strategi bisnis tidak dikomunikasikan secara jelas, sehingga dalam Sistem Informasi SDM tidak dimiliki data yang adekuat mengenai SDM yang dibutuhkan. Di samping itu dapat terjadi pula jika kebijaksanaan SDM didasarkan pada strategi bisnis jangka pendek, sehingga SDM tidak disediakan dan tidak dikembangkan untuk mengantisipasi bisnis jangka panjang. Demikian pula jika organisasi tidak memberikan prioritas pada pengembangan SDM untuk menghadapi bisnis masa depan yang karena perubahan lingkungan/ iklim bisnis akan menjadi sangat kompetitif.

b. Kelemahan dalam pengaturan staff (staffing). 

Kelemahan ini dapat terjadi apabila rekrutmen dan seleksi tidak mendukung, sehingga diperoleh dan ditempatkan SDM yang tidak potensial untuk mewuj udkan net work.

c. Kelemahan program pelatihan dan pengembangan SDM.
Kelemahan ini terjadi apabila program pelatihan dan pengembangan kurang atau tidak difokuskan pada peningkatan pengetahuan dan pemahaman konsep strategi bekerja sebagai partner (Strategic parntnership). Program tersebut terpaku pada konsep lama yang difokuskan pada bekerja dan mencapai prestasi secara individual, tanpa memahami sifat saling ketergantungan dalam satu kesatuan pekerjaan yang terarah pada tujuan yang sama.

d. Kelemahan dalam sistem penilaian karya dan sistem pemberian ganjaran (reward).

Sistem penilaian karya yang dikaitkan dengan sistem ganjaran, difokuskan pada rencana bisnis jangka pendek, tidak mendorong SDM untuk menjadi kompetitif. Lebih buruk lagi kedua sistem tersebut tidak dikaitkan dengan Strategi Bisnis organisasi, sehingga insentif cenderung diberikan secara terbatas (kecil) yang dirasakan tidak sesuai dengan usaha menguasai kemahiran kerja yang dibutuhkan organisasi agar menjadi kompetitif.

e. Kelemahan desain organisasi dan pengendalian. 
Kelemahan ini terjadi karena tidak diwujudkan dan dikembangkan nya unit kerja yang mandiri sebagai pusat yang memikul tanggung jawab dalam mengambil keputusan. Sedang dari segi pengendalian terdapat kelemahan dengan mengabaikan salin g ketergantungan antar individu atau unit kerja yang saling mempengaruhi dalam melaksanakan pekerjaan.

Net work eksternal dalam menghadapi tantangan bisnis abad XXI menjadi semakin penting, karena perubahan sifat kompetisi yang tidak sekedar terjadi pada lingkung lokal dan nasional, namun diwarnai oleh kompetisi bisnis global. Dalam keadaan seperti itu semakin sulit bagi sebuah organisasi untuk mempertahankan eksistensinya yang kompetitif. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin berat bagi perusahaan untuk menghasilkan suatu produk yang berkualitas, melalui proses yang etisien dan efektif dengan usahanya sendiri. Untuk itu setiap perusahaan me.merlukan kemampuan untuk mewujudkan dan mengembangkan net work dengan berbagai pihak. Net work dengan pihak di luar perusahaan ini disebut "network eksternal" sebagaj salah satu jawaban kebutuhan untuk menjadi kompetitif agar mampu memantapkan eksistensinya sekarang dan di masa mendatang.
      Berdasarkan uraian-uraian singkat di atas, net work dapat diartikan juga sebagai persetujuan antar perusahaan untuk menjalin kerjasama, dengan tidak kehilangan status hukum dan manajemen masing-masing. Konsep utamanya bersumber dari pendapat lebih baik bekerjasama, daripada menjadi musuh satu dengan yang lain, guna mencapai sukses bersama. Untuk itu anggota net work ekstemal dapat terdiri dari pemasok (suplier), pelanggan, pemerintah, dan bahkan perusahaan pesaing.

      Sejalan dengan uraian-uraian terdahulu bahwa inti dari net work adalah komunikasi, maka perwujudannya dilakukan dengan meningkatkan penukaran informasi antar anggotanya dan meningkatkan motivasi setiap anggotanya untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Network sebagaimana strategi bisnis sebuah perusahaan yang bertujuan untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen secara berkualitas, maka dengan bekerjasama diharapkan tujuan tersebut dapat diwujudkan secara lebih efektif dan efisien. Keinginan dan kebutuhan pelanggan/konsumen itu pada dasarnya terfokus pada tiga komponen utama, yang terdiri dari kualitas, biaya dan penyerahan. Dari segi kualitas net work eksternal sangat diperlukan karena keinginan dan kebutuhan konsumen terus meningkat dari waktu ke waktu, yang dapat diselaraskan dalam produk perusahaan-perusahaan yang bekerjasama, tanpa saling bersaing yang dapat merugikan salah satu atau kedua belah pihak. Pembiayaan yang dikaitkan dengan kualitas diharapkan oleh konsumen benar-benar sesuai, dalam arti tidak membayar‘berlebihan atau terlalu mahal untuk produk yang tidak atau kurang berkualitas. Dengan bekerjasama kewajaran itu dapat diselaraskan, tanpa merugikan konsumen dan perusahaan masing-masing. Demikian pula penyerahan, yang diharapkan konsumen tepat waktu, cukup jumlah dan kondisi/kualitasnya sesuai pesanan, akan dapat dipenuhi melalui kerjasama yang telah dijalin.
      Dari uraian-uraian di atas berdasarkan Manajemen SDM berarti pula bahwa net work eksternal memungkinkan pihak-pihak yang bekerjasama untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam bekerja di lingkungan masing-masing. Kondisi itu mengisyarakatkan bahwa net work ekstemal memberikan nilai tambah berupa "kesempatan untuk belajar" bagi SDM masing-masing perusahaan yang menjadi anggotanya.
      Beberapa bentuk dan network eksternal adalah sebagai berikut: Kerjasama proyek. Kerjasama berdasarkan lisensi dan royalti. Kerjasama Operasi (KSO). Kerjasama konsorsium. Kerjasama dengan hak monopoli. Kerjasama lain (joint venture) seperti di bidang pemasaran, penelitian, pengembangan, dan lain-lain.
      Selanjutnya dilihat dari sudut geografi dan kepentingan bersama, dapat dlbedakan antara Jaringan Kerja Kclompok (Cluster Net Work) Perserikatan Global (Global alliance). Sedang Cluster Net Work dibedakan Pula antara Net Work Kelompok Regional (cluster regional) dan Kelompok Industri (Cluster Industrial). Dalam cluster regional perusahaan-perusahaan dengan spesialisasi masing-masing bergabung untuk saling melengkapi berdasarkan arca geografisnya untuk memperoleh keuntungan bersama. Sedang Cluster industrial adalah terbentuknya jalinan kerjasama antar perusahaan dalam industri yang sama berikutnya apabila kerjasama (aliansi) antar perusahaan terbentuk secara lebih luas, dengan mengeliminir batas-batas negara, maka terciptalah net work berupa aliansi global (global alliance). ( Tujuan net work eksternal yang telah dikemukakan berbagai bentuknya 1 di atas, adalah untuk meningkatkan kekuatan memasuki pasar, yang bagi aliansi global berarti untuk memasuki pasar global dengan tingkat persaingan yang berat dan tajam. Untuk itu semakin diperlukan .dukungan SDM dengan kompetensi, kredibilitas dan sikap kerja yang prima. Dengan kata lain keberhasilan mengelola net work organization, memerlukan Manajemen SDM sebagai salah satu elemennya yang utama.

      Dari uraian-uraian terdahulu di dalam bab ini jelas bahwa Manajemen SDM diperlukan oleh setiap organisasi/perusahaan, terutama bagi yang berskala besar dengan jumlah pekerja yang cukup besar. Manajemen SDM itu semakin dibutuhkan oleh organisasi yang mengembangkan iklim kerja dengan jaringan kerja/jejala kerja (net work), karena manusia merupakan senjala utama dalam bersaing. Untuk itu di dalam uraian berikut akan dibahas keuntungan dalam mengimplementasikan Manajemen SDM bagi berbagai pihak, khususnya organisasi/perusahaan.

C. KEUNTUNGAN MANAJEMEN SDM 

      Manajemen SDM bukan kegiatan bisnis, namun sangat panting aninya bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Dalam kcnyataannya bahkan dapat dipastikan bahwa sebuah organisasi/perusahaan akan sulit dan bahkan cenderung gagal dalam mencapai tujuannya, jika mengabaikan Manajemen SDM. Justru dengan mewujudkan Manajemen SDM perusahaan/organisasi akan mampu mencapai mjuan bisnis dan berbagai keuntungan lainnya. Untuk itu uraian berikut akan mengetengahkan keuntungan dalam mengimplementasikan Manajemen SDM.

1. Keuntungan dalam Pengorganisasian 

Setiap organisasi/perusahaan memerlukan kegiatan pengorganisasian bempa pembidangan dan pembagian kelja, pengaturan dan penempatan tenaga kerja, pengaturan dan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab, pengaturan dan penetapan prosedur dan mekanisme kerja, dan lain-lain. Dengan pengimplementasian Manajemen SDM seluruh proses pengorganisasian akan berjalan efektif dan eflsien. Dengan kata lain pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai keuntungan bagi kegiatan pengorganisasian.
Keuntungan-keuntungan itu antara lain adalah:

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Manajemen SDM bukan sekedar kegiatan administrasi personil atau manajemen personalia, yang sama sekali bukan kegiatan urusan kepegawaian. Manajemen SDM harus diwujudkan sebagai pusat atau sumber informasi tentang pekerja secara lengkap dan terkini (up to date). Informasi yang dihimpun dan tersedia melalui Manajemen SDM tidak sekedar menganai biodata para pekerja. Informasi tersebut harus mampu berbicara sebanyak-banyaknya dan setepat-tepatnya mengenai setiap pekerja berkenaan dengan nilainya bagi bisnis organisasi/perusahaan. Misalnya mengenai kelebihan dan kekurangannya dari segi keterampilan atau keahlian dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan orang lain, kemampuan bekerjasama di dalam tim (team), berbagai sifat pribadi yang mendukung dan dapat merugikan dalam bekerja, hubungannya dengan atasan dan bawahan, dan lain-lain. Dengan informasi yang akurat mangenai SDM, maka perusahaan/organisasi akan mudah membantunya untuk mampu memberikan kontribusinya yang terbaik dan maksimal.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, 


c. berupa diskripsi dan atau spesifikasi peketjaan/jabatan yang terkini (up-to date). Dengan kata lain akan dimiliki informasi-informasi tentang tugas. tugas pokok dalam garis lini yang paling tepat untuk dilaksanakan, dengan mengurangi atau meniadakan kegiatan-kegiatan yang tidak relevan dengan usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan secara maksimal.

d. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. Dengan kata lain perencanaan SDM dapat difokuskan untuk mendayagunakan secara maksimal SDM yang dimiliki, dan hanya akan menambah peketja baru bilamana benar-benar diperlukan dalam usaha mencapai tujuan bisnis. sehingga setiap pekerja termanfaatkan secara maksimal, baik untuk jangka waktu pendek, sedang dan jangka waktu panjang, sesuai dengan Strategi Bisnis organisasi/perusahaan.

e. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Efisiensi dan efektivitas dimaksud bahwa dengan Manajemen SDM dimungkinkan untuk hanya mempekerjakan dan menempatkan para pekerja yang memiliki kemampuan prima dan bersedia bekerja keras, tekun, berdisiplin, dan lain-lain. Dalam upaya mewujudkan organisasi/perusahaan yang sukses, dalam menghadapi
f. perubahan lingkungan bisnis dengan karakteristik semakin berat dan tajamnya pasaingan.

g. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara terarah. Kejelasan tugas-tugas dan kondisi lingkungan kerja yang diungkapkan melalui Manajemen SDM, akan mempermudah pelaksanaan orientasi/sosialisasi bagi setiap pekerja baru atau pekerja lama yang mengalami promosi atau mutasi/pcmindahan. Dengan demikian para pekerja akan dapat dipersiapkan secara fisik dan mental dalam menghadapi tugas-tugas pokok yang akan dilaksanakannya guna mewujudkan kontribusi yang diharapkan dari para pekerja sesuai bisnis organisasi/perusahaan.

h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. Manajemen SDM dalam kegiatannya mengidentikaasi keserasian antara pekerja dengan pekerjaan, akan dapat mengungkapkan kekurangan dan kelemahan, baik pada pekerja baru yang akan memulai tugastugasnya, maupun pekerja lama dalam menghadapi dinamika pekerjaan atau tantangan-tantangan baru dalam berbisnis. Untuk itu akan dapat diketahui dan ditetapkan secara tepat kebutuhan pelatihan bagi setiap pekerja agar secara terus menerus memenuhi kesesuaian dengan pekerjaannya.

i. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien, yang hasilnya dapat pula dipergunakan secara maksimal dalam melaksanakan kegiatan manajemen SDM yang lainnya. Dengan kata lain kejelasan tugas-tugas sebagai standar pekerjaan, akan sangat memudahkan dalam menetapkan keberhasilan atau kegagalan pekerja setelah bertugas selama jangka waktu tertentu secara obyektif. Keberhasilan merupakan bagian dari kelebihan atau kekuatan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus dipertahankan. Sedang kegagalan merupakan petunjuk mengenai kelemahan atau kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Dengan demikian selalu dapat dijaga dan diwujudkan pekerja yang kompetitif dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan.

j. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan .karier sesuaj kondisi dan kebutuhan. Dengan Manajemen SDM para pekerja memperoleh kesempatan yang luas dan adil daJam pengembangan kariemya. Sedang dari segi perusahaan/organisasi pembinaan dan pengembangan karier dapat difokuskan pada usaha memperoleh pekerja yang mampu mengantarkan pada pencapaian sukses yang lebih baik dari masa-masa sebelumnya. Dengan kata lain pembinaan clan pengembangan karier tidak sekedar menjadi tanggung jawab perusahaan/organisasi, tetapi merupakan juga tanggung jawab pekerja dengan berusaha bekerja secara berprestasi dalam  produktif dan berkualitas.

k. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset yang bermanfaat mengenai SDM. Selama sebuah organisasi/perusahaan melaksanakan bisnisnya secara operasional, selalu akan dijumpai masalah-masalah SDM terutama yang berhubungan dengan kegiatan biSnis. Masalah-masalah tersebut tidak dapat dan tidak boleh diselesaikan secara spekulatif dan trial and error (coba mencoba tetapi keliru), karena dapat menimbulkan masalah baru yang lebih rumit dan kompleks bukan menyelesaikan masalah. Dengan mengimplementasikan Manajemen SDM dapat dan perlu dilakukan penelitian/riset untuk mendiagnose sebab-sebabnya, kemudian mencari terapi yang tepat dan obyektif dalam menyelesaikannya secara tuntas.

l. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagi keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistetn balas jasa bagi para pekerja. Manajemen SDM melalui kegiatan evaluasi pekerjaan akan mampu menyusun struktur jabatan/pekerjaan sesuai dengan volume/beban kerja dan wewenang serta tanggung jawabnya secara

m. berjenjang. Dengan demikian berdasarkan hasil survei upah tenaga kerja secara eksternal, akan mampu mengatur skala upah yang kompetitif. Bersamaan dengan itu dengan memperhatikan prestasi kerja sebagai jasa pada perusahaan/organisasi, akan dapat pula mengatur dan menetapkan pemberian manfaat/keuntungan lainnya secara wajar dan adil.

2. Keuntungan Fungsional

Dilihat dari segi fungsi-fungsi di dalam perusahaan/organisasi, kenyataan menunjukkan bahwa para manajer mengemban fungsi yang panting dalarn mewujudkan kemampuan yang kompetitif. Fungsi manajer yang paling panting adalah sebagai pengarnbil keputusan dan penentu kebijaksanaan, yang akan diwujudkan menjadi pekerjaan oleh para pekerja. Dengan mengimplementasikan Manajemen SDM secara fungsional akan diperoleh berbagai keuntungan sebagai berikut:

a. Manajemen SDM merupakan kegiatan yang marnpu melayani (memberikan pelayanan) informasi bagi para manajer. Dalam kenyataannya setiap manajer dalam melaksanakan tugas-tugas pokok unit kerjanya, tidak dapat melepaskan diri dari tanggung jawab pengelolaan SDM. Pengelolaan tersebut tidak sebagaimana dipikul oleh Manajer SDM, sebagaimana telah diketengahkan dalam uraian-uraian terdahulu. Dalam memikul tanggung jawab pengelolaan SDM di unit kerja masing-masing, tidak mustahil para manajer menemukan dan menghadapi masalah-masalah yang hanya dapat diselesaikan secara baik, jika memperoleh pelayanan informasi yang lengkap, sebagaimana yang tersedia di dalam Sistem Informasi SDM yang disiapkan dan dikcmbangkan unit kerja Manajemen SDM.

b. Manajemen SDM bersama manajer bidang lainnya akan dapat melakukan kontrol secara efektif, terarah dan obyektif. Kontrol sebagai kegiatan atau proses mengungkapkan tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan (penggunaan metode/cara bekerja, alat, prosedur/mekanisme kerja, QWL, dan Iain-lain), adalah kegiatan yang terfokus pada SDM. Rangkaian kegiatan Manajemen SDM yang jelas unsur-unsurnya dan pertautannya satu dengan yang lain, serta jelas pula isinya yang menggambarkan pekerjaan untuk mengantarkan pada sukses dalam berbisnis, merupakan faktor yang memungkinkan kontrol dilaksanakan secara efektif, terarah dan obyektif. Kontrol seperti itu dapat dilakukan oleh para supervisor dau manajer dengan mempergunakan informasi SDM yang telah tersedia. Misalnya dalam mengontrol pelaksanaan pekerjaan, dengan mudah dapat dipergunakan informasi tentang tugas-tugas yang hams dikerjakan di dalam diskripsi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.

c. Memberikan pengertian, pemahaman dan keyakinan bahwa proses pengembangan SDM bukan merupakan pemborosan dana, waktu dan fasilitas. Manajemen mempakan rangkaian membantu SDM agar menjadi sumber daya yang kompetitif, yang terus menerus dipantau kontribusinya dalam usaha mencapai tujuan bisnis, secara empiris dan faktual (nyata) dapat diketahui dan diamati hasilnya oleh semua pihak. Hasil yang positif merupakan isyarat bagi para manajer bahwa dana/fasilitas sebagai pembiayaan (cost) bisnis organisasi/perusahaan, akan memberikan hasil atau keluaran (out put) sesuai tujuan. Kondisi seperti itu akan mampu meyakinkan bahwa pengembangan SDM bukan pemborosan.

d. Para manajer memahami peranan kompensasi dan akomodasi untuk meningkatkan keamanan dan kepuasan kerja (QWL) yang berdampak langsung bagi sukses organisasi/perusahaan. Manajemen SDM mampu bekerja secara obyektif dalam mengatur pengorbanan yang layak diberikan organisasilperusahaan, sebagai balas jasa yang menimbulkan rasa aman dan kepuasan kerja, agar setiap pekerja secara terus menerus bersedia dengan sungguh-sungguh memberikan kontribusi terbaik dalam bekerja.

e. Para manajer memperoleh pelayanan bempa advis yang obyektif dalam menyelesaikan masalah-masalah SDM secara tuntas pada unit kerjanya masing-masing. Masalah-masalah SDM yang dapat menghambat dan menurunkan produktivitas tidak boleh terjadi atau bila terjadi juga tidak boleh dibiarkan berlarut-larut, untuk menghindari kerugian yang besar. Dengan memperoleh informasi diiringi advis yang profesional dari manajer SDM, penyelesaian masalah dapat dilakukan secara tuntas dan tidak berlarut-larut.

3. Keuntungan bagi para pekerja

Pekerja mempakan partner perusahaan/organisasi yang utama, bahkan merupakan aset yang menentukan bagi tercapainya tujuan. Di samping itu secara real pekerja merupakan modal (investasi) yang ditanamkan melalui pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung, yang harus masuk dalam cost-benefit ratio. Untuk tidak menimbulkan kemgian diperlukan Manajemen SDM yang berdampak positif pada perusahaan dan positif pula bagi para pekerja dan keluarganya. Keuntungan dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekcija, karena diperlakukan secara manusiawi oleh pihak atasan, yang memahami dan menghormati harkat dan martabat pekerja sebagai manusia yang sama seperti dirinya.

b. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan 'dan kcsehatan kerja yang dibutuhkan setiap manusia dalam menjalani dan menjalankan hidup dan kehidupan sehari-hari secara normal. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan, dengan mengikuti prosedur yang efektif.

c. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang obyektif, karena kekeliruan yang disengaja atau tidak sengaja akan merugikan organisasi/perusahaan. Kerugian dapat terjadi karena dari basil penilaian karya yang keliru berakibat perusahaan menggunakan pekerja yang rendah kemampuannya, sedang pekerja yang berkualitas tidak dimanfaatkan secara maksimal. Sebaliknya melalui penilaian karya yang obyektif, pekerja yang berkualitas akan memberikan keuntungan bagi organisasi/perusahaan, jika didayagunakan secara maksimal.

d. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntunganlmanfaat lainnya secara layak, sesuai jasa-jasanya dalam bekerja pada organisasi/pemsahaan

e. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan, baik secara frsik/material dalam hubungannya dengan tempat dan perlengkapan kerja, maupun berupa hubungan manusiawi (sosial) yang dikembangkan untuk mendukung produktivitas.

f. Manajemen SDM yang memusatkan perhatiannya pada peningkatan produktivitas dan kualitas melalui SDM, memberikan keuntungan bagi para pekerja dengan memperoleh kesempatan yang cukup untuk menambah, meningkatkan dan memperluas pengetahuan, keterampilan dan wawasan bisnis. Kesempatan itu tidak sekedar mencakup lingkungan bisnis lokal dan nasional, tetapi juga dalam dimensi bisnis intemasional. Kesempatan itu sangat berharga karena tidak mudah mendapatkannya terutarna dari lingkungan sekolah atau perkuliahan. Di samping itu penambahan, peningkatan dan perluasan itu diperoleh secara kongkrit, tidak teoritis scbagaimana diperoleh dari lingkungan lembaga pendidikan formal. Pengalaman adalah guru terbaik, karena bersifat prakus dan terpakai sesuai perkembangan dan kemajuan bisnis.

4. Keuntungan bagi masyarakat

Eksistensi organisasi/pemsahaan selalu berlangsung di dalam dan di tengah masyamkat, karena yang membentuk dan menyelenggarakannya adalah manusia, dengan maksud untuk memenuhi keingingan dan kebutuhan manusia pula. Olen karena itu antara organisasi/perusahaan dengan masyarakat, ibarat ikan dengan air. Organisasi/perusahaan membutuhkan masyarakat, sedang sebaliknya masyarakat akan dapat menjalankan fungsinya karena mendapatkan pelayanan dari organisasi/perusahaan. Dalam proses pemberian pelayanan dari organisasi/perusahaan, maka masyarakat memperoleh keuntungan bilamana prosesnya diwujudkan melalui Manajemen SDM secara berkualitas. Keuntungan itu antara lain sebagai berikut:

a. Eksistensi organisasi/perusahaan selalu disesuaikan dengan hukum yang berlaku di lingkungan masyarakat. Kondisi tersebut memungkinkan terwujudnya stabilitas kehidupan bermasyarakat, karena organisasi/perusahaan tidak melakukan kegiatan bisnis yang menyimpang dan memgikan masyarakat sekitarnya atau yang lebih luas sesuai dengan jangkauan pemasaran produknya, baik bempa barang maupun jasa.

b. Organisasi/perusahaanselalu memusatkan produksi dan pelayanannya sesuai dengan keingingan dan kebutuhan masyarakat khususnya konsumen. Kondisi itu memungkinkan masyarakat memperoleh yang terbaik dalam usaha mewujudkan kesejahteraan, kenyamanan dan kemudahan hidup, sesuai dengan tingkat kemampuan masing-masing.

c. SDM dari lingkungan setiap organisasi/perusahaan dengan manajemen yang menempatkannya sebagai partner (mitra), menyadari secara tepat peranan masyarakat khususnya konsumen bagi sukses perusahaan. Kegagalan perusahaan/organisasi yang disebabkan ketidakmampuan SDM memberikan pelayanan yang berkualitas, berani juga kerugian pekerja sebagai mitra, yang kehidupannya bergantung pada sukses organisasi/ perusahaan. Sehubungan dengan itu masyarakat akan memperoleh keuntungan, karena tidak ada alternatif lain yang dapat dipilih selain memberikan pelayanan yang berkualitas dan obyektif. Pilihan itu merupakan satu satunya untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif dalam mempertahankan dan memperluas jangkauan pemasaran barang atau jasa bagi setiap dan semua organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai suatu masyarakat khusus yang menghimpun diri dalam serikat pekerja yang di Indonesia disebut Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), sangat berkepentingan pada terbinanya hubungan yang baik dengan masyarakat pengusaha. Dengan Manajemen SDM terbuka peluang yang positif dan luas untuk mewujudkan hubungan baik yang dapat menjembatani kepentingan kedua belah pihak. Di satu pihak para pengusaha memahami dan menyadari bahwa serikat sekerja mempakan partner untuk mewujudkan suasana kerja yang kondusif bagi tercapainya produktivitas dan pelayanan yang kompetitif. Sedang di pihak lain serikat pekerja dapat membantu perusahaan dalam menseleksi dan menyalurkan aspirasi dan kepentingan para pekerja, melalui prosedur dan suasana yang tidak merugikan proses produksi untuk meraih keuntungan tanpa mengganggu kecepatan dan ketepatannya.

      Keuntungan Manajemen SDM bagi berbagai pihak sebagaimana diuraikan di atas hanya mungkin diwujudkan bilamana dalam implikasinya di lingkungan organisasi/perusahaan dapat diatasi berbagai tantangan, khususnya dalam menghadapi bisnis abad XXI mendatang. Tantangan dimaksud akan dibahas berikut ini, yang menghadapkan Manajemen SDM pada setiap perusahaan/organisasi untuk bekerja keras secara profesional.

Semoga membantu 😁

Totalitas manajemen SDM

TOTALITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 

Manajemen SDM bukan komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah industri atau perusahaan. Manajernen SDM pada dasarnya menapakan penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan berupa Strategi Bisnis perusahaan/industri, baik Strategi Jangka Panjang, Jangka Sedang maupun Jangka Pendek. Strategi Bisnis Jangka Panjang sebagai acuan utama Strategi Manajemen SDM pada dasarnya memuat komponen-komponen sebagai berikut:

1. Rumusan tilsafat perusahaan.
     Komponen ini berisi nilai-nilai atau nonna-norma yang menjadi pegangan utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Norma-norma itu memberikan gambaran tentang dasar dari eksistensi perusahaan.

2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan. 
     Komponen ini memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang dijalankan perusahaan. Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan bidang bisnis utama yang dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari ketegasan dan kejelasan itu, perlu dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan dijelajahi, yang harus dijabarkan pula menjadi sasaran-sasaran yang dikaitkan dengan interval waktu untuk mencapainya. Dengan demikian akan terlihat volume dan beban kerja, yang akan mempermudah dalam menyusun struktur organisasi perusahaan berupa unit-unit kerja (divisi atau departemen dan lainnya yang sejenis), baik secara vertikal maupun horizontal.

3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan. 
     Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai kekuatan yang dimiliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan, sekaligus juga mengenai kelemahan atau keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja. 
     Komponen ini berisi penetapan unit kerja-unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi, yang jelas volume dan beban kerja yang harus dilaksanakannya. Demikian juga jelas hubungannya satu_ dengan yang lain dalam rangka mencapai sasaran dan mewujudkan misi organisasi.

5. Pengembangan strategi. 
     Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bertahap dan cara menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara kuantitatif, tetapi juga kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari segi waktu.

6. Penjabaran program. 
     Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja (divisi atau departemen dan yang sejenis), dan cara menilai/mengukur tingkat efektivitas pelaksanaannya.

     Di samping keenam komponen tersebut, di dalam Strategi Bisnis sebuah industrilperusahaan, kerapkali dimuat juga uraian tentang kondisi lingkungan/ildim bisnis yang dihadapi, untuk mempersiapkan usaha mengantisipasinya jika diperlukan, dalam rangka mengatasi atau mengurangi hambatan-hambatan.
     Pada tahap berikutnya Manajemen SDM hams diintegrasikan dengan Strategi Bisnis seperti tersebut di atas, karena sifatnya sebagai penunjang utama, bagi terwujud dan berhasilnya perusahaan/industri mencapai tujuannya. Usaha pengintegrasian itu diwujudkan dengan menetapkan Strategi Manajemen SDM. Untuk itu Strategi Manajemen SDM memuat unsur-unsur sebagaimana terdapat di dalam Gambar 10.

Gambar 10. Strategi Manajemen SDM.

     Strategi Manajemen SDM adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan SDM sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik (prima) sebuah perusahaan/industri untuk menjadi kompetitor (pesaing) yang mampu memenangkan dan menguasai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.
     Berdasarkan pengertian tersebut berarti Strategi SDM merupakan Rencana Induk atau pendekatan utama dalam menciptakan perusahaan/industri yang memiliki kemampuan menjamin pendayagunaan SDM secara efektif dalam mewujudkan missi bisnis, baik di lingkungan perusahaan/industri secara keseluruhan, maupun pada setiap unit kerjanya. Untuk itu di dalam Strategi Manajemen SDM terdapat lima komponen atau unsur yang perlu dirumuskan secara matang dan jelas. Kelima unsur itu adalah (1) Filsafat SDM (Philosophy), (2) Kebijaksanaan SDM (Policy), (3) Program-program SDM (Programs), (4) Praktek SDM (Practical) dan (5) Proses SDM (Process). Dalam literatur bahasa Inggeris disebut juga 5 P.

Filsafat SDM: 
     Unsur ini berisi rumusan dalam bentuk'pernyataan umum dan luas serta bersifat normatif tentang cara mendayagunakan SDM agar bekerja sesuai dengan peranannya dalam mewujudkan bisnis yang sukses secara keseluruhan. Di dalamnya juga dinyatakan cara mengelola SDM dengan memberikan rasa aman dan puas bagi pekerja. Dengan demikian berarti juga merupakan rumusan tenang cara memperlakukan SDM sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Di samping itu dirumuskan juga cara menilai para pekerja dengan menempatkannya sebagai subyek, buka sekedar obyek dalam berbisnis. Dengan kata lain isi unsur ini adalah rumusan tentang norma-norma yang bersifat fundamental, yang mendasan' cara memperlakukan dan memperanankan para pekerja, sesuai dengan hak-hak asasi manusia.

Kebijaksanaan SDM: 
     Unsur ini dijabarkan dari filsafat SDM berbentuk pemberian pedoman dalam melakukan kegiatan yang berhubungan dengan SDM dikaitkan pula dengan issu-issu bisnis dan issu-issu SDM yang sedang berkembang. Issu utama adalah bahwa: "sukses bisnis suatu perusahaan ditentukan oleh para pekerja". Misalnya bahwa sukses bisnis memiliki ketergantungan pada keterampilan berkomunikasi para manajer, baik komunikasi kc dalam maupun keluar. Oleh karena ilu isi utamanya adalah penjabaran norma-norma yang bersumber dari Filsafat SDM untuk dijadikan pedoman yang bersifat kongkrit. Dengan demikian isinya adalah mengenai pola pcrilaku dalam melaksanakan pekerjaan yang sejalan dengan norma-norma tersebut, dihubungkan dengan issu-issu bisnis yang dihadapi dan program SDM yang akan dilaksanakan. Dengan mengkongkritkan norma-norma tersebut hams dapat dibedakan perilaku yang disebut bekerja, sebagai perilaku yang efektif dan tidak efektif dalam memberikan kontribusi bagi tercapajnya tujuan perusahaan/industri sebagai organisasi.

Program-program SDM: 
     Unsur ini pada dasarnya merupakan usaha menyesuaikan secara kontinyu (terns menerus) strategi Manajemen SDM dengan Strategi Bisnis di lingkungan suatu perusahaan/industri, karena selalu mungkin berubah dan berkembang. Dengan demikian di dalamnya diketengahkan tentang rancangan kegiatan-kegiatan SDM dalam rangka meningkatkan eflsiensi dan efektivitas kerja, dikaitkan dengan upaya menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja. Rancangan tersebut hams dihubungan dengan kemungkinan teljadinya perubahan posisi dan personil para manajer. Sedang bagi para pekerja harus dihubungkan juga dengan kemungkinan perkembangan bisnis, teknologi dan berbagai pengaruh lainnya, yang berdampak pada dinamika pekerjaan.

Praktek/Pelaksanaan MSDM: 
     Unsur ini disebut juga "Taktik atau Operasional SDM", adalah aktivitas-aktivitas utama dalam mewujudkan program SDM, untuk meningkatkan secara prima kemampuan tenaga kerja dalam usaha mencapai sasaran bisnis perusahaan/industri tempatnya bekerja. Oleh karena di dalam unsur ini ditetapkan berbagai langkah pelaksanaan kepemimpinan yang akan ditempuh para manajer, dalam kegiatannya mengendalikan pekerja operasional. Di antaranya dapat dimulai dengan merumuskan pedoman pengembangan dan penguatan (reinforce) kepemim'pinan dan kemampuan manajerial. Di samping itu dapat juga dimmuskan pedoman cara memotivasi para pekerja dengan menetapkan langkah-langkah yang jelas sebagai altematif, untuk dilaksanakan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pemberian pelayanan pada konsumen.

Proses SDM: 
     Unsur ini berisi rumusan atau formulasi tentang kegiatan~kegiatan SDM Yang dihubungkan dengan waktu, sehingga menjadi rangkaian kegiatan yang sistematik. Untuk itu setiap kegiatan SDM yang perlu dilakukan secara periodik ditetapkan secara defmitif waktu pelaksanaannya. Di samping itu dirumuskan juga bagaimana cara pelaksanaannya, agar berlangsung secara tertib, efektif dan efisien. Misalnya waktu dan lamanya menyusun Analisis Pekerjaan/Jabatan sampai menghasilkan Diskripsi dan atau Spesifikasi Pekerjaan/Jabatan, mempersiapkan Perencanaan SDM, Rekrutmen, pengembangan partisipasi pekerja dan lain-lain.
     Berdasarkan Strategi Manajemen SDM sebagaimana diurajkan di atas, selanjutnya dapat diidentiflkasi Fungsi-fungsi Manajemen SDM di 1ingkungan organisasi, khususnya perusahaan/industri. Fungsi-fungsi Manajemen SDM dimaksud adalah:

1. Pelayanan (Service): 
     Manajemen SDM berfungsi untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya, agar menjadi sumber daya manusia yang kompetitif. Pelayanan diberikan dengan menyelenggarakan program-program yang berisi kegiatan perluasan wawasan, perbaikan sikap, penambahan pengetahuan dan keterampilan, dan upaya-upaya menciptakan rasa aman dan kepuasan bekerja. Misalnya Penilaian Karya digunakan untuk mengidentifikasi keberhasilan sebagai kelebihan dan kegagalan atau kelemahan pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya. Pekerja yang berhasil dan berprestasi disiapkan atau diberi peluang mendapatkan promosi kc jabatan/posisi yang lebih tinggi. Sedang bagi pekerja yang gagal atau memiliki kelemahan dalam bekerja, diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Kegiatan-kegiatan itu pada dasarnya mempakan pelayanan, yang dapat menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja. Dampak terakhir diharapkan pekerja akan menjadi SDM yang kompetitif dalam berprestasi dan meningkatkan produktivitas.

2. Kontrol
     Manajemen SDM berfungsi untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan/industri, melalui proses mempanisipasikan dan cara memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan produktivitas.
     Misalnya melalui proses mendapatkan umpan balik dan pekerja untuk mengetahui pelaksanaan kepemimpinan seorang manajer. Dan umpan balik itu para manajer dapat memperbalki langkah-langkah kepemimpinannya yang berdampak negatif pada pencapaian tujuan bisnis perusahaan/industri.

3. Pengembangan: 
     Fungsi ini diwujudkan Manajemen SDM melalui proses memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan. keterampilan dan profesionalitasnya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan. Di antaranya bempa usaha pekerja yang bersangkutan den gan mendapat dorongan dan dukungan perusahaan/industri, di samping banyak juga yang dilaksanakan atau disponsori oleh perusahaan/industri. Bentuk usaha pengembangan ini antara lain dengan memberikan izin atau tugas belajar ke lembaga pendidikan yang lebih tinggi, menyelenggarakan pelatihan dan lain-lain. Dengan usaha tersebut diharapkan tingkat kemampuan bekerja secara efektif dan eflsien akan meningkat, yang berdampak pula pada peningkatan produktivitas.

4. Kompensasi dan Akomodasi:
     Fungsi ini dalam Manajemen SDM pada dasarnya bermaksud untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja (QWL) di lingkungan para pekerja. Rasa aman dan kepuasan itu merupakan kondisi yang mcmungkinkan para pekerja bersedia bekerja keras dengan disiplin dan moral kerja yang tinggi. Kompensasi langsung dan tidak langsung yang dirasakan memuaskan dan adil, akan memacu untuk berkompentisi dalam berpreslasi. Akomodasi seperti kendaraan angkutan untuk pekerja datang dan pulang, penataan ruangan kerja yang rapi dan bersih dan lain-lain akan menimbulkan gairah dalam bekerja.

5. Advis:
     Fungsi ini diwujudkan Manajemen SDM berupa pemberian informasi, bamuan, saran dan pendapat kepada para manajer dan bahkan manajer tertinggi (top manager) dalam mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah SDM di lingkungannya masing-masing. Fungsi ini dijalankan karena manajer setiap bidang (departemen atau divisi dan lain-lain) tidak dapat melepaskan diri dari tanggung jawab SDM di unit kerjanya.
     Selanjutnya sebagaimana Strategi Bisnis yang telah diuraikan terdahulu. Manajemen SDM yang terintegrasi juga mempunyai tujuan. Untuk itu tujuan Manajemen SDM tidak boleh bertentangan dengan tujuan dalam Strategi Bisnis organisasi. Tujuan tersebut bahkan juga harus menjadi kondisi yang akan memperlancar dan memudahkan tercapainya tujuan organisasi
(perusahaan/industri). Tujuan Manajemen SDM dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Produktivitas.                                                                                                                Produktivitas sebagai tujuan Manajemen SDM pada dasarnya bukan hasil proses produksi. Hasil tersebut adalah indikator bahwa tujuan berupa produktivitas dalam manajemen SDM sudah tercapai. Produktivitas sebagai tujuan Manajemen SDM adalah tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bilamana sejak rekrutmen, seleksi, penernpatan, pengembangan kan'er dan seterusnya dilakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan SDM yang produktif.                                                
2. Keamanan dan Kepuasan Kerja (Quality of Work Life atau QWL).                    Tujuan ini dimaksudkan adalah tercapainya kondisi SDM yang mendukung kemampuannya mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik maupun psikis. Kondisi yang hendak diwujudkan itu adalah perasaan aman dan puas dalam bekerja, karena berada dalam posisi yang menyenangkan dan diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia. Tercapainya tujuan ini sebagaimana telah disebutkan di atas akan mampu meningkatkan kesediaan bekerja keras dengan moral dan disiplin kerja yang tinggi.                                                                                                                                
3. Kualitas SDM:                                                                                                                Manajemen SDM dalam menunjang pencapaian tujuan bisnis di lingkungan suatu perusahaan/industri, hanya mungkin diwujudkannya jika mampu menyediakan tenaga kerja yang berkualitas. Oleh karena itu tujuan Manajemen SDM bukanlah produk dan pelayanan yang berkualitas tinggi, sebagai fujuan bisnis. Tujuan Manajemen SDM adalah mewujudkan SDM yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.                                                                                                                              
4. Keuntungan dan Manfaat lainnya:                                                                                Manajemen SDM bukan tugas yang berada dalam proses produksi, namun berkewajiban memberikan dukungan bagi terwujudnya proses produksi yang berkualitas, agar menghasilkan produk yang berkualitas pula dalam‘rangka meraih keuntungan dan berbagai manfaat lainnya. Untuk itu Manajemen SDM bertujuan menyediakan dan mengembangkan SDM yang mampu mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi organisasi (perusahaan dan industri). Sedang dari segi lain Manajemen SDM bertujuan pula agar pekerja memperoleh pcmbagian yang layak dari keuntungan dan manfaat lainnya yang dicapai/diperoleh oleh perusahaan/industri.

      Akhirnya Manajemen SDM sebagai totalitas mencakup pula mengenai berbagai keuntungan dan hambatan tantangan dalam mengimplementasikannya, serta kegiatan-kegiatannya yang terprogram.

Semoga membantu😁
Referensi: H.hadarinawawi/manajemensumberdayamanusia

EVOLUSI MANAJEMEN SDM

EVOLUSI MANAJEMEN SDM 

     Untuk sampai pada Manajemen dengan pendekatan SDM seperti sekarang ini ternyata perjalanan sejarahnya cukup panjang. Jika dikatakan sebagai perjalanan sejarah, tidaklah berarti atau tidak pula dimaksudkan untuk menggambarkan kejadian-kejadian atau peristiwa-peristiwanya secara kronologis. Uraian sejarah seperti itu tidak mungkin dilakukan, karena perkembangan cara perlakuan terhadap manusia dalam bekerja di perusahaan, tidak mungkin menunjuk di mana tempat terjadinya, pada perusahaan atau industri yang mana kejadiannya, dan juga tidak dapat dibatasi rentang waktu (kurun waktu) mulai dan berakhirnya suatu cara perlakuan. Dalam kenyataannya setelah sampai pada abad modern sekarang inipun masih dapat ditemui cara perlakuan terhadap pekerja yang secara dominan perilaku itu terlihat merata beberapa puluh atau ratus tahun lalu. Misalnya cara memperlakukan pekerja sebagai budak yang secara yuridis tidak dibenarkan lagi di seluruh pelosok bumi ini, namun di beberapa tempat masih mungkin saja ditemui perlakuan seperti itu.
     Oleh karena itulah uraian tentang perlakuan terhadap manusia yang menunjukkan perubahan dan perkembangannya, pada dasarnya bermaksud untuk menggambarkan evolusinya. Dengan kata lain merupakan uraian tentang proses perubahan dan perbaikan yang dalam satu kurun waktu, selalu terlihat pertumpangtindihannya. Namun sulit untuk disangkal bahwa dari evolusi tersebut akan terlihat betapa mahal hanga yang telah dibayar manusia, dan sangat banyak korban-korban yang telah berjatuhan, tanpa disadari manusia bahwa sebabnya adalah manusia sendiri. Korban-korban itu pada umumnya tidak dikenal, karena pekerja yang mengalaminya tidak pernah dikategorikan sebagai pembuat dan perubah sejarah cara memperlakukan manusia sebagai pekerja, khususnya di lingkungan perusahaan atau industri.
      Pada giliran berikutnya evolusi itupun pada umumnya berceritera tentang para pekerja di wilayah bumi belahan barat. yang sekarang seolah olah merupakan sumber perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi. Dalam kenyataannya di wilayah tersebutlah secara ilmiah cara perlakuan terhadap pekerja diikuti perkembangan atau evolusinya, meskipun sebenarnya di wilayah atau belahan burni lainnya pernah terjadi perkembangan yang sama atau hampir sama.

1. Masa Pra Revolusi Industri 

Berbagai gejala dalam dunia bisnis, khususnya berupa cara memperIakukan para pekerja di perusahaan dan industri pada masa ini dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Metode kerja pada masa ini ditempatkan dan dinilai sebagai faktor utama dan penentu tingkat produktivitas pekerja, yang berdampak pada tingkat produktivitas perusahaan atau industri.

b. Manusia di lingkungan pemsahaan dan industri memusatkan perhatian pada usaha mencari dan menciptakan metode kerja yang terbaik dan temnggul. Metode kerja yang terpilih harus dipergunakan dalam bekerja, tanpa boleh berbuat kekeliman secara sengaja atau tidak sengaja. Usaha pekerja untuk memperbaiki atau menyempurnkannya, dipandang sebagai kebodohan dan kesalahan yang harus mendapat hukuman.

c. Manusia diperlakukan sebagai obyek, bahkan tidak sedikit yang diperbudak, tanpa hak untuk ikut memikirkan dan menentukan cara meningkatkan produktivitas. Dalam kedudukan sebagai obyek, manusia tidak lebih daripada alat produksi yang hams bekerja sesuai kehendak pemberi kerja.

d. Setiap kekeliruan dalam bekerja adalah kesalahan pekerja meskipun sebenamya yang keliru adalah keputusan atau perintah dari pemberi kerja/majikan. Kesalahan berarti sanksi atau hukuman yang tidak menguntungkan. Pekerja hanya memiliki kewajiban dan tidak memiliki hak. Hak dan kewajiban adalah bekerja, tanpa boleh mempertanyakan umsan basil dan imbalan dari jerih payahnya dalam bekerja.

2. Masa Revolusi Industri 

a. Masa ini memiliki tiga ciri utama sebagai berikut:

1. Penemuan berbagai jenis mesin/teknologi. 
2. Peranan manusia adalah penggerak mesin. 
3. Industri berkembang secara pesat. 

b. Akibatnya:

1. Berlangsung akselerasi perkembangan bisnis dan perdagangan yang menghasilkan pengusaha kapitalis.  
2. Tenaga kerja di bidang industri berkembang dalam jumlah besar, terutama yang memiliki keterampilan tingkat rendah. 
3.  Berkembangnya pekerjaan sebagai spesialisasi, sesuai dengan jenis barang yang diproduksi. 

c. Filsafat Bisnis:
     Filsafat utama adalah laizzes faire berupa kebebasan sepenuhnya bagi para industriawan dan pemilik modal untuk mengatur lingkungannya masing-masing. Pemen'ntah tidak ikut mengatur lingkungan industri dan perdagangan para pemilik modal, termasuk juga terhadap nasib para pekerja. Sedang di lingkungan para pemilik industri dan perusahaan, perhatiannya hanya ditujukan pada usaha meraih keuntungan sebanyak~ banyaknya, dengan memperalat dan bahkan memperbudak para pekerja.

d. Perlakuan terhadap SDM:

     1. Para pekerja yang pada umumnya disebut buruh dituntut mampu bekerja seperti mesin, yang harus siap kapanpun juga untuk bekerja secara prima. Para majikan tidak menaruh perhatian dan tidak mempersoalkan tingkat keletihan, kejenuhan, keamanan, kesehatan, dan lain-lain dalam bekerja. Sedang upahnya sangat rendah, karena banyaknya tenaga kerja yang berketerampilan tingkat rendah.

     2. Kondisi jumlah tenaga kerja tingkat rendah yang berlimpah itu, mengakibatkan berlangsungnya jual beli tenaga kerja. Dengan kata lain manusia sebagai tenaga kerja menjadi komoditi yang diperjualbelikan, sehingga para pernilik modal dan industri merasa berhak memeras tenaganya dengan upah yang sangat kecil. Kehidupan para pekerja dan keluarganya terlihat sangat memprihatinkan.

     3. Keuntungan sepenuhnya dinikmati para pengusaha dan pemilik industri beserta jaringannya, untuk memperkaya diri sebagai kapitalis.

3. Berdirinya Serikat Pekerja 

     Kondisi para pekerja yang memprihatinkan itu mendorong timbulnya perasaan senasib sebagai suatu golongan yang berbeda dari golongan pemilik modal dan industri. Oleh karena itu pada masa ini terlihat gejala-gejala sebagai berikut:

a. Para pekerja/buruh bemsaha untuk melindungi golongannya dari perilaku para pernilik modal dan industri yang tidak layak manusiawi.

b. Para pekerja membentuk badan musyawarah kolektif atau serikat pekerja atau organisasi buruh, yang tujuan utamanya adalah untuk melakukan usaha bersama dalam melawan para pemilik modal/industri atau para pengusaha. Organisasi ini menghimpun para pekerja untuk memperjuangkan kepentingannya dengan melakukan musyawarah dengan anggotanya, dan kemudian menyampaikan tuntutan-tuntutan perbaikan melalui wakil~ nya yang menjadi pengurus organisasi para pekerja.

c. Organisasi Buruh (Labor Union) dan Serikat Pekerja (Trade Union) berusaha memperjuangkan hak-hak para pekerja sebagai anggotanya secara kolektif. Di antaranya berupa perjuangan hak untuk berserikat, dengan menggunakan kekuatan-kekuatan yang dapat merugikan para pemilik modal dan industri. Misalnya dengan melakukan pemogokan, yang berakibat proses menghasilkan sesuatu produk dapat terhenti.

d. Pada masa awal berdin'nya dukungan pemerintah sangat rendah, dan untuk jangka waktu yang cukup lama pihak pemerintah justru lebih berpihak pada pemilik modal dan industri. Namun dengan perjuangan yang gigih pada masa-masa selanjutnya organisasi buruh atau serikat pekerja berhasil dengan diakui/diterima keberadaannya, sebagai organisasi yang mewakili para pekerja.

e. Keberhasilan itu di beberapa negara bahkan mendorong pemerintah untuk menetapkan peraturan perundang-undangan yang mengatur dan membatasi aktivitas para pemilik modal dan industri dalam memperlakukan tenaga kerja sebagai manusia. Peraturan perundang-undangan itu tidak sedikit yang dilengkapi dengan pengaturan dan pembatasan terhadap kegiatan serikat pekerja atau organisasi buruh beserta anggotanya dalam melaksanakan perjuangan untuk memperbaiki nasibnya.

4. Masa Manajemen Ilmiah (Scientific Management) 

     Perilaku para pemilik modal dan industri, demikjan pula perilaku para pekerja ternyata tidak luput dari sorotan para ilmuwan dalam usahanya mengembangkan ilmu. Para ilmuwan yang bekerja secara ilmiah merasa tenarik untuk mengungkapkan perilaku di dum'a bisnls secara obyektif dengan mempelajari cara mengelola perusahaan dan industri yang disebut "manajemen". Manajemen ilmiah ini berusaha menyentuh seluruh aspek dalam proses produksi suatu perusahaan/industri yang selalu mengikutsertakan sejumlah manusia. Sentuhannya dilakukan dengan mempergunakan berbagai disiplin ilmu, meskipun yang paling dominan dipergunakan adalah disiplin ilmu ekonomi. Usaha itu meskipun tidak langsung menyentuh aspek tenaga kerja, namun tujuan akhirnya adalah untuk mewujudkan dan meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses produksi, yang tidak mungkin dilepaskan kaitannya dengan faktor manusia. Beberapa gejalanya terlihat sebagai berikut:

1. Studi manajemen secara ilmiah berkembang kearah usaha mempelajari pekerjaan/jabatan dalam hubungannya dengan waktu dan gerakan. Stud' tersebut berusaha mengungkapkan gerakan yang perlu dilakukan dalam mengerjakan proses produksi, baik secara keseluruhan maupun bagian demi bagiannya. Kemudian bemsaha menemukan gerakan yang paling efisien dengan mempergunakan waktu yang singkat (gerakan terbaik dengan waktu tercepat), sebagai cara bekerja yang dikategorikan efektif dan efisien.                      
2. Dari hasil studi tersebut terbukti dan diterima suatu kesimpulan bahwa pekerja adalah manusia yang sama seperti yang lainnya. Kesimpulan itu mengatakan bahwa dalam bekerja kemampuan fisik dan psikis berfungsi sebagai satu kesatuan. Kemampuan fisik berupa keterampilan yang digunakan dengan proses mental yang tinggi akan menghasilkan tenaga spesialisasi. Untuk itu diperlukan kegiatan pelatihan yang memperpadukan usaha mengembangkan kedua kemampuan tersebut, agar menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Dengan kata lain keterampilan yang tinggi memerlukan kondisi mental yang potensial, sedang proses mental yang tinggi memerlukan kesehatan fisik yang prima. Oleh karena itu perbedaan keterampilan dan tingkat keahlian dalam bekerja hams mendapat perhatian para manajer, terutama dengan cara mengatur skala dan prosedur pemberian insentif sebagai penghargaan atas prestasi pekerja. Namun pengaturan tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan batas/limit waktu dalam bekerja, dalam arti insentif harus diatur pula sesuai dengan pengorbanan waktu yang diberikan oleh pekerja. Semakin panjang waktu yang digunakan berarti semakin banyak tenaga fisik dan mental yang dipergunakan, sehingga layak dibedakan pengaturan insentifnya dari yang bekerja dengan mempergunakan waktu secara normal.                                    
3. Dari sisi lain studi ilmiah dalam manajemen memberikan tekanan pula pada pekerjaan yang mengandung dua aspek, terdiri dari aspek teknis dan apsek sosial. Kedua aspek tersebut ternyata sangat besar pengaruhnya pada produktivitas. Aspek teknis berhubungan erat dengan keterampilan dan proses mental sebagai satu kesatuan sebagaimana telah dijelaskan terdahulu. Sedang aspek sosial berkenaan dengan sikap dan nilai-nilai yang mendukung keberhasilan dalam bekerja. yang dalam pelaksanaannya mengharuskan pekerja bekerjasama atau saling berinterasi satu dengan yang lain. Kemampuan mewujudkan komunikasi yang efektif dalam bekerja karena keberhasilan yang satu dipengaruhi oleh yang lain, ternyata sangat menentukan tingkat produktivitas pekerja, di samping faktor keterampilan dan kemampuan mental yang tinggi. 

     Namun sulit untuk dibantah bahwa pada fase ini titik berat manajemen ilmiah dengan studi waktu dan gerak lebih diarahkan pada efisiensi kerja dan produktivitas kerja individual. Penekanan itu karena sangat sulit mengukur secara kuantitatif tingkat pengaruh aspek sosial terhadap efisiensi dan produktivitas kerja.

5. Permulaan Psikologi Industri 

Oleh karena pekerja adalah manusia yang terdiri dari dua substansi yang terpadu berupa tubuh dan jiwa (psikis), maka studi ilmiah merasa kurang puas apabila hanya disandarkan pada perilaku kongkrit yang terlihat selama bekerja. Dalam kenyataannya bekerja adalah kegiatan atau tingkah laku manusia, yang digerakkan oleh psikisnya. Untuk itulah maka dimulai usaha mempelajari tenaga kerja dari sudut psikologi, sebagai ilmu tentang . perilaku manusia dan latar belakangnya. Studi dilakukan secara intensif pada pekerja di lingkungan industri, sehingga dikenal sebagai Psikologi Industri.
     Pelaksanaan Studi tersebut dilakukan berupa kerja sama antara para ahli psikologi dan tokoh-tokoh industri, melalui usaha menseleksi pekerja teknis, untuk mendapatkan SDM yang dapat didayagunakan secara efektif dalam meningkatkan produktivitasnya. Dari Studi psikologi itu diperoleh dua hasil positif sebagai berikut:

1. Dunia industri/perusahaan memulai kegiatan Analisis Perkerjaan/Jabatan, yang disatu pihak menghasilkan uraian mengenai tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam jabatan/pekerjaan tertentu. Sedang di pihak lain dihasilkan juga kualifikasi yang dituntut oleh suatu pekerjaan/jabatan, yang dapat membantu dalam menetapkan SDM yang kualifaid dalam melaksanakannya, agar berlangsung efektif dan eflsien.                                                                                 
2.  Dimulai dan dikembangkannya penggunaan berbagai bentuk tes, khususnya tes bakat (aptitude test), skala nilai dalam interviu dan penggunaan statistik dalam seleksi untuk mendapatkan calon pekerja yang potensial. Penggunaan statistik tidak saja untuk mengolah hasil tes, tetapi juga sebagai usaha meningkatkan validitas dan reliabilitas tes, sebagai alat prediksi kemampuan calon pekerja. Penggunaan tes meluas di lingkungan militer, yang bahkan mengembangkan penggunaan tes inteligensi, melalui studi psikologi yang intensif. Pada masa-masa berikutnya ternyata semakin berkembang dan meningkat dengan digunakannya tes minat dan tes kepribadian (personality test). Penggunaan semua bentuk tes tersebut sebagai hasil studi psikologi, terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kecermatan dalam seleksi tenaga kerja, yang seluruhnya terarah pada usaha meningkatkan produktivitas organisasi (industri dan perusahaan sejenis). 

6. Komisi Pelayanan Sosial 

      Pada fase ini terjadi perkembangan yang progresif di lingkungan pemerintahan, yang dalam menjalankan fungsinya melakukan/memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service) mulai menaruh perhatian pada para pekerja di lingkungan industri/perusahaan. Perhatian itu diwujudkan dengan membentuk Komisi Pelayanan Sosial atau yang sejenis, untuk menjalankan kebijaksanaan SDM berupa pemberian perlindungan bagi para pekerja. Pemberian pelayanan kepada masyarakat sebagai salah satu tugas pokok pemerintah, di samping tugas pokok melaksanakan pembangunan, harus dilaksanakan juga secara serius bagi para pekerja yang pada waktu itu disebut buruh, yang jumlahnya sangat banyak dengan kondisi kehidupan yang masih memprihatinkan.

     Beberapa bentuk perlindungan yang diberikan melalui komisi ini adalah:

1. Ditetapkannya kebijaksanaan bahwa dalam seleksi calon pekerja tidak boleh dimanfaatkan secara tidak sehat untuk kepentingan politik. 
2. Komisi Pelayanan Sosial merupakan pemegang mandat dalam menyelesaikan masalah-masalah para pekerja dalam hubungannya dengan pemilik perusahaan/industri. 
3.  Komisi melakukan usaha yang mengarah pada pemberlakukan sistem penilaian atas jasa dan prestasi kerja, baik untuk kepentingan pemberian ganjaran maupun pengembangan kan'er para pekerja. 

     Di Indonesia evolusi seperti tersebut di atas dapat dianalogkan den gan dibentuknya Departemen Tenaga Kerja oleh Pemerintah, yang memiliki kewenangan menyelenggarakan badan yang berhubungan dengan pemberian perlindungan bagi para pekerja. Di samping itu diselenggarakan juga badan yang disebut Bipartit di lingkungan industri perusahaan untuk menyelesaikan
perbedaan pendapat antara pekerja dan pemilik. Selanjutnya apabila penyelesaian perbedaan pendapat itu mengikutsertakan pemerintah, maka dibentuklah badan Tripartit. Sedang untuk kepentingan pegawai negeri telah dibentuk dan
diselenggarakan Pengadilan Administrasi Negara. Di samping jtu masyarakat (swasta) juga dibenarkan mendirikan/menyelenggarakan Badan/Lembaga Bantuan Hukum, yang dapat digunakan para pekerja untuk melindungi hak dan kepentingannya.

7. Manajemen Personalia Dengan Pendekatan Pribadi 

     Dalam kalimat yang sederhana dan singkat disebut juga Manajemen Personalia. Pada fase ini perkembangan di lingkungan perusahaan/industri terlihat berupa mulai dibentuknya unit kerja (departemen atau biro) dengan tugas mengelola para pekerja. Langkah ini menunjukkan bahwa di lingkungan tersebut sudah dimulai kegiatan manajemen SDM, meskipun belum seperti perkembangannya sekarang ini.
     Perkembangan itu mengharuskan perusahaan industri memperkerjakan tenaga spesialis di luar bidang bisnis, walaupun tugasnya dalam mengelola pekerja masih sangat terbatas. Di antara tugas-tugasnya yang menginsyaratkan bahwa perhatian pada pekerja sebagai SDM bagi perusahaan/industri telah semakin baik, antara lain berkenaan dengan pengelolaan kesejahteraan/ keuangan, khususnya upah/gaji para pekerja. Demikian pula termasuk dalam tugas pokoknya adalah pengelolaan perumahan, kesehatan dan pendidikan, pelatihan tenaga kerja serta keamanan dan keselamatan kerja.
     Usaha seperti tersebut di atas merupakan dasar bagi perkembangan atau evolusi berikutnya berupa pembentukan unit kerja dengan tugas melaksanakan manajemen SDM sebagaimana dituntut pada abad modem sekarang dan di masa mendatang.

8. Gerakan Pembinaan Hubungan Manusiawi 

     Kegiatan ilmiah dalam mempelajari manusia yang bekerja di lingkungan industri/perusahaan terus dikembangkan dengan melakukan berbagai penelitian. Penelitian pada umumnya difokuskan pada perilaku para pekerja, dengan tujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor di dalam situasi kerja yang berpengamh terhadap produktivitas kerja.

      Salah satu rekomendasi basil pcnclitian mcnckankan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh tingkat kualitas kerjasama dalam kelornpok (team work). Di samping itu direkomendasikan pula bahwa kerjasama antara pekerja dengan manajer, pada dasarnya mempakan "suatu sistem sosial". Rekomendasi itu bermaksud membantah pendapat sebelumnya yang mengidentifikasi hubungan itu sebagai "sistem teknis ekonomis (technical economic system)". Dengan demikian berarti hubungan yang longgar atas dasar perhitungan finansial antara pemberi kerja dengan penerima kerja, tidak dapat dikembangkan dalam usaha meningkatkan produktivitas. Hubungan seperti itu tidak berfungsi untuk meningkatkan rasa ikut memiliki dan ikut bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebaliknya hubungan sosial yang didasari oleh pengertian, pemahaman, penghormatan dan penghargaan pada harkat dan martabat pekerja sebagai manusia, akan berfungsi untuk menimbulkan dan mengembangkan perasaan kebersamaan. Perasaan seperti itu akan berpengaruh pada perkembangan perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan perusahaan mencapai tujuannya.

      Oleh karena itulah pada fase ini hubungan manusiawi di lingkungan industri/perusahaan dinilai sangat penting, yang hanya dapat diwujudkan melalui usaha memberikan kondisi yang menimbulkan rasa aman dan puas dalam bekerja. Usaha itu mengharuskan para manajer menyelenggarakan dan mengembangkan berbagai kegiatan informal, yang memungkinkan berlangsungnya interaksi sosial yang positif dan efektif. Kegiatan tersebut perlu diprogramkan agar berkelanjutan, dengan tidak membeda-bedakan pcsertanya berdasarkan status dan jabatan.

      Uraian-uraian di .atas berarti juga para manajer perlu menghindari pembinaan hubungan manusiawi sekedar untuk mencapai tujuan jangka pendek dalam meningkatkan hasil kerja (out-put). Misalnya pada saat perusahaan menghadapi masalah ditampilkan sikap ramah dan diselenggarakan berbagai kegiatan informal. Kemudian setelah masalah terselesaikan kegiatan informal dihentikan dan para manajer kembali bersikap acuh tak acuh pada para pekerja.

      Pembinaan hubungan manusiawi di lingkungan industri/perusahaan harus dilakukan untuk jangkan panjang, karena merupakan kebutuhan hidup manusxa, baik bagi yang berstatus pekerja biasa maupun para manajer. Dampaknya berupa terwujud dan berkembangnya sikap kebersamaan, akan berpengaruh pada eksistensi organisasi (industri dan perusahaan) yang kompetitif secara berkelanjutan.

9. Studi Perilaku Secara Ilmiah 

     Studi perilaku manusia bukan kclanjutan studi hubungan sosial dan Studi-studi lain sebelumnya, walaupun secara akademik bermaksud membahas masalah yang cenderung sama. Studi ini didorong oleh munculnya Psikologi Tingkah Laku (Behavioral Psychology), namun dilakukan melalui pengintegrasian berbagai disiplin ilmu. Berbagai disiplin ilmu sosial seperti psikologi industri, psikologi organisasi, psikologi sosial, ilmu organisasi, ilmu komunikasi, teori perilaku dalam berorganisasi, ilmu hukum, sosiologi, dan lain-lain diintegrasikan dengan ilmu biologi, mathematika dan statistika, untuk memberikan makna perilaku manusia dalam bekerja secara eksak. Studi seperti itu berkembang karena didasari pendapat bahwa manusia memiliki unsur jasmaniah yang ikut mempengaruhi perilakunya secara organik. Misalnya dalam mempelajari proses kesadaran seseorang terhadap suatu perangsang (stimulus) yang menyentuh syaraf mata atau pendengarannya, yang kemudian diteruskan ke otak sebagai pusat syaraf, yang dengan cepat mencernakannya, kemudian memerintahkan salah satu anggota tubuh memberikan respon.
      Dengan mempergunakan berbagai disiplin ilmu itu, studi perilaku secara ilmiah merekomendasikan bahwa industri atau perusahaan sebagai organisasi merupakan suatu masyarakat yang memiliki budaya (kultur) masing-masing yang unik. Dalam kondisi seperti itu suatu organisasi bukan sekedar merupakan sistem sosial sebagai perwujudan hubungan manusiawi yang statis dan rutin. Akan tetapi harus diterima kenyataan bahwa kultur yang unik itu dipengaruhi pula oleh struktur dengan berbagai jabatan, yang menempatkan seseorang pada posisi tertentu. Setiap posisi mengemban kekuasaan atau wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda, yang berpengaruh dalam cara memberikan respon, sehingga dapat berbeda-beda, meskipun perangsangnya sama. Demikian pula di lingkungan para pekerja yang tidak menempati salah satu posisi berdasarkan struktur organisasi yang tardapat di perusahaan/industri, yang dalam kultur yang unik akan berbedabeda pula dalam memberikan respon terhadap suatu perangsang. Di samping itu karena teknologi dan jenis pekerjaan yang berbeda-beda, maka keunikan kultur organisasi menjadi semakin berkembang. Dalam kultur seperti itu sulit untuk dibantah bahwa pengaruhnya berakibat pada semakin banyaknya variasi pekerja dalam merespon suatu perangsang. Misalnya perilaku dalam menerima teknologi baru untuk meningkatkan produktivitas, yang dapat menimbulkan berbagai respon.

     Oleh karena itulah pada fase ini studi perilaku menjadi panting, karena bermaksud mengungkapkan cara merespon suatu stimulus (perangsang), yang berlangsung dalam bentuk perilaku atau cara bekerja sebagai individu yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pekerja lain sebagai individu pula dalam

melaksanakan pekerjaan. Dalam prakteknya terdapat berbagai cana yang perlu diidentiftkasi untuk mengetahui dampaknya pada produktivitas kerja. Beberapa cara itu antara lain dengan mempergunakan penekanan, pemaksaan, berbohong, persekongkolan, dan lain-lain yang dapat berakibat buruk terhadap respon pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya para pekerja tidak menyenangi janji-janji, yang jika tidak dilaksanakan dikategorikan sebagai tindakan berbohong (stimulus), yang akan menimbulkan berbagai respon dalam bekerja. Untuk itu tidak ada pilihan lain bagi para manajer agar bemsaha memilah-milah perangsang yang dapat diberikannya, agar respon yang diharapkannya dari para pekerja tidak akan merugikan organisasi (perusahaan atau industri).

10. Pentahapan Implementasi Manajemen SDM 

     Perlakuan terhadap peketja di lingkungan perusahaan dan industri, tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perhatian dan kebijaksanaan pemerintah dalam melaksanakan tugas mensejahterakan kehidupan rakyatnya. Industn' dan perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis, sangat besar pengaruhnya terhadap kesejahteraan masyarakat/rakyat, dan tidak terbatas sekedar bagi para pekerja. Oleh karena itulah pada abad modern sekarang ini dan di masa mendatang akan selalu ditemui ketentuan formal dalam bentuk perundangundangan yang mengatur pelaksanaan bisnis, termasuk juga yang menyentuh Manajemen Sumber Daya Manusia.
     Dalam kenyataannya fase ini menunjukkan adanya empat tahap sebagai berikut:

1. Tahap pertama tersebut "tahap pengarsipan dan pemeliharaan berkas (file maintenance) para pekerja". Berkas-berkas pekerja mempakan dasar dalam penempatannya, yang sudah dimulai sejak menskrining data pribadi setiap pekerja. Dari berkas-berkas yang hams diarsipkan dan diawetkan/dipelihara, sebagai ketentuan formal yang harus dipatuhi, dapat diperoleh data atau informasi mengenai pekerja. yang dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan termasuk juga oleh dan untuk organisasi. Di antaranya dapat dipergunakan untuk kegiatan pembinaan dan pengembangan karier setiap pekerja, dengan memanfaatkan data pribadinya di dalam arsip, yang dapat menceriterakan tentang aspek-aspek yang merupakan kelebihan atau kekurangannya dalam bekerja.                                                                                                     
2. Tahap yang kedua adalah "tahap peningkatan tanggung jawab pemerintah", terutama dalam melindungi hak-hak asasi warga negaranya, termasuk juga bagi pekerja di perusahaan/industri. Pada tahap ini dikeluarkan berbagai peraturan perundang-undangan yang menyentuh juga mengenai cara memperlakukan pekerja. Ketentuan-ketentuan itu tidak boleh diabaikan oleh industri/perusahaan, karena isinya bermaksud meningkatkan harkat dan martabat para pekerja sebagai manusia, yang pelaksanaannya selalu diawasi atau dikontrol.                                                                                                                                                        
3. Tahap ketiga adalah "tahap tanggung jawaborganisasi". Pada tahap ini dunia usaha sangat dipengaruhi oleh globalisasi. Industri dan perusahaan sesuai dengan perkembangan ekonomi yang sangat dipengaruhi politik global, memerlukan sejumlah SDM yang memiliki kemampuan tinggi dan bersifat kompetitif. Industri/perusahaan menjadi pihak yang membutuhkan SDM berkualitas, karena dunia usaha menghadapi persaingan yang semakin berat dan tajam. Keharusan memiliki SDM yang kompetitif tersebut, memikulkan tanggung jawab untuk dapat mempertahankan dan membinanya, agar mampu memenangkan persaingan yang tidak dapat dielakkan lagi. Industri/perusahaan tidak dapat lagi mengabaikan kewajiban atau tanggung jawab pembinaan SDM secara berkualitas, karena dibutuhkannya untuk dapat mempertahankan eksistensinya dalam bisnis global sekarang dan di masa mendatang.                              
4. Tahap keempat adalah "tahap strategi kemitraan (strategic partnership)". Pada tahap ini persaingan memperebutkan pasar global semakin meluas. Semakin banyak industri/perusahaan yang sulit memenuhi tuntutan persaingan pasar global dengan usahanya sendiri. Untuk itu diperlukan usaha mewujudkan dan mengembangkan bisnis kemiteraan, terutama antara perusahaan besar dengan perusahaan kecil. Dalam kemiteraan itu perusahaan besar dapat memusatkan perhatiannya untuk merebut dan memperluas pasar global, sedang perusahaan kecil memusatkan perhatiannya pada proses memproduksi suatu produk, baik sebagai satu kesatuan maupun komponen-komponennya. Produk itu harus mampu mempertahankan kualitas sesuai tuntutan pasar global. Dengan demikian kedua pemsahaan yang melakukan kerjasama akan dapat berkembang secara bersama-sama dan tidak saling mengancam yang dapat mematikan perusahaan kecil. 

      Dalam keadaan itu semakin jelas bahwa perusahaan besar dan perusahaan kecil memerlukan SDM berkualitas. Di satu pihak perusahaan besar memerlukan SDM berkualitas dalam arti mampu memenangkan persaingan dalam merebut dan mempenahankan pasar global. Sedang di pihak lain perusahaan kecil memerlukan SDM berkualitas, dalam arti memiliki kemampuan mewujudkan proses produksi yang menghasilkan produk sesuai dengan tuntutan dan persyaratan pasar global. Di Indonesia program kemiteraan ini antara lain dilakukan melalui program Bapak Angkat".

      Dalam bisnis global kerap kali mengharuskan industri/perusahaan mengalihkan atau mengganti bidang bisnisnya, bukan saja karena tidak kompetitif, tetapi juga disebabkan oleh produknya yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan keinginan dan kebutuhan konsumen global. Dalam keadaan seperti itu dilihat dari segi SDM perlu diambil langkah-langkah sebagai berikut:

a. Mempertahankan personil kunci yang memiliki kemampuan bisnis tinggi.

b. Memprogramkan penyesuaian kemampuan tenaga kerja dengan bisnis baru, terutama jika diintroduksikan penggunaan teknologi baru.

c. Menyelesaikan masalah-masalah sosial yang timbul, terutama jika terdapat sejumlah tenaga kerja yang tidak dapat ditempatkan dalam reorganisasi berdasarkan bisnis baru.

d. Diperlukan usaha memilih dan menempatkan para manajer yang profesional dalam menghadapi bisnis global yang penuh tantangan.

     Keempat langkah untuk mengantisipasi perubahan bidang bisnis tersebut di atas, tidak boleh mengabaikan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, agar tidak nenimbulkan masalah yang dapat merugikan.

     Dalam kondisi peraturan perundang-undangan yang mengikat, sedang dunia bisnis mengarah pada perdagangan bebas, maka usaha meningkatkan produktivitas di satu pihak memang tergantung pada faktor pemodalan, namun faktor SDM berupa tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidak boleh diabaikan. Kegagalan akan mudah terjadi apabila para manajer mengabaikan penggunaan tenaga kerja yang profesional. Sebaliknya penggunaan tenaga kerja yang profesional akan membawa juga pada kegagalan apabila tidak dikelola dengan Manajemen SDM yang relevan, antara lain dengan berusaha mewujudkan partnership antara manajer dan para pekerja, disamping upaya mewujudkan rasa aman dan puas dalam bekerja.

MANAJEMEN SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM 
      Dilihat dari struktur kata-katanya, jelas terdapat dua perkataan yang masing-masing memiliki konsep, meskipun seluruhnya sebenarnya terdiri dari empat perkataan. Dengan kata lain harus diterima, bahwa perkataan Manajemen merupakan satu konsep, sedang tiga perkataan lainnya yakni "Sumber Daya Manusia" juga memiliki satu konsep. Untuk itu agar pengertiannya dapat dipahami, akan diketengahkan lebih dahulu pengertian Manajemen, dengan mcmilih yang memiliki hubungan dengan SDM.

l. Pengertian Manajemen
       Sejalan dengan uraian-uraian di atas berikut ini diketengahkan pendapat George R. Terry yang mengatakan bahwa "Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sndah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain".
      Pengertian tersebut secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkannya "bantuan orang lain". Oleh karena itu pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru di dalam manajemen SDM. kedekatan itu tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi. terdapat sejumlah manusia (SDM) yang ikut berperanan dan harus diperankan Selanjutnya jika dipilah-pilah, temyata pengertian tersebut memiliki unsur-unsur secara keseluruhan sebagai berikut:

1. Unsur Tujuan Organisasi, yang bila dikaitkan dengan padangan baru adalah keuntungan dan manfaat lainnya. melalui dihasilkannya produk dan pelayanan yang berkualitas.                                                                                                                    
2. Unsur Bantuan. yang bila dihubungkan dengan pandangan bani berani pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi organisasi, melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).                                      
3. Unsur orang lain, yang jika dikaitkan dengan pandangan baru dapat diartikan para pekerja dan para manajer, yang harus diikutsertakan oleh top manajer. Namun jika para manajer dan top manajer dipandang sebagai kesatuan dan disebut eksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yang harus diperlakukan sebagai partner.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Berikut ini diketengahkan tiga pengertian. yang masing~masing mengatakan sebagai berikut;

1. Sumber Daya Manusia (SDM) adaiah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).                 
2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.                                                                                      
3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

     Ketiga pengertian tersebut tidaklah bertentangan meskipun pengertian yang pertama dan kedua sifatnya sangatsederhana.Untuk itu akan diketengahkan beberapa identifikasi mengenai unsur-unsurya sebagai berikut:

1. Unsur manusia yang dilihat dari potensinya disebut sumber daya, berbeda dengan sumber daya material. Manusia sebagai sumber daya bersifat potensial/abstrak, tidak dapat diukur dad jumlahnya. Potensi itu merupakan proses dan basil interaksi substansi fisik dan psikis, bempa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan berpikir yang menghasilkan gagasan, kreativitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah, mempredjksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan keahlian, dan lain-lain. Kemampuan itu sangat tinggi nilainya, jika dikongkritkan menjadi kegiatan bisnis yang kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki oleh semua manusia. Oleh karena itu jumlah yang banyak tidak akan berarti apabila bukan terdiri dari SDM yang potensial dan berkualitas. Sebaliknya seorang atau beberapa orang saja, yang potensial dan berkualitas dimiliki oleh organisasi/perusahaan, maka akan mampu mengantarkan organisasinya dalam mencapai sukses.                                                                                                                    
2. Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan pembiayaannya untuk imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada organisasi/perusahaan. Imbalan tersebut pada dasamya merupakan penghargaan, dan sekaligus ganjaran agar memberikan kontribusinya secara maksimal pada usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Oleh karena itu jumlah dana yang dibayarkan berupa kompensasi langsung dan tidak langsung akan menjadi sangat besar, yang secara langsung akan mempengaruhi harga dasar produk (barang atau jasa) yang dipasarkan. Dengan kata lain pembiayaan (cost) tersebut, secara otomatis berfungsi sebagai modal. Dalam kenyatannya pembiayaan itu menjadi bertambah besar apabila SDM sebagai sumberdaya merupakan tenaga kerja langka, yang keterampilan dan keahliannya sangat terbatas di pasar tenaga kerja. SDM seperti itu mengharuskan perusahaan memprogramkan dan membayarkan kompensasinya secara bersaing dengan organisasi/perusahaan sejenis. Oleh karena itulah SDM di lingkungan perusahaan ditempatkan juga sebagai modal (non material/non finansial), yang harus diperhitungkan dalam pembiayaan (cost), agar tujuannya untuk meraih keuntungan dapat diwujudkan.                                                                                          
3. Di dalam ketiga pengertian di atas terdapat juga unsur ketiga yakni potensi nyata (real) secara fisik dan psikis yang dimiliki manusia sebagai-makhluk yang unik dan kompleks. Manusia sebagai sumber daya berbeda dari sumber daya lainnya berupa sumber daya material dan finansial bagi sebuah perusahaan (organisasi). SDM merupakan subyek yang aktif dan menentukan, bukan obyek yang pasif dan ditentukan sebagaimana kedua jenis sumber daya lainnya. Dengan mempergunakan potensi fisik dan psikis yang dimilikinya SDM melakukan berbagai kegiatan, yang salab satu di antaranya disebut bekerja, sebagai usaha mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan. Untuk itu manusia mempergunakan sumber daya material dan finansial sebagai alat guna mcncapai tujuan strategis organisasi/perusahaan. Dalam usaha SDM memaksimalkan pencapaian tujuan tersebut, di penghujung abad XX dan memasuki adab XXI dalam bekerja diperlukan kccepatan dan ketepatan menghimpun, mengolah dan memanfaatkan informasi. Hasilnya harus diwujudkan berupa kecepatan dan ketepatan memberikan respon berupa kegiatan bisnis, yang diwujudkan melalui kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan kontrol proses produksi dan hasilnya agar berkualitas tinggi.

3. Kesimpulan

       Berdasarkan pengertian kedua perkataan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proscs mendayagunakan manusia sebagai tenaga kcrja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).
      Dalam rumusan lain dapat disimpulkan bahwa Manajemen SDM adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer-employee), temtama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebumhan individu-individu tersebut.
Dari pengertian-pengertian yang telah dikemukakan di atas, dapat diketengahkan beberapa paradigma sebagai berikut:

1. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi diwujudkan .melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan oleh manusia, yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang. Setiap organisasi/perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa SDM mempakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat manfaat lainnya.                                       
2. Potensi psikologis yang dimiliki seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaan, bersifat abstrak dan tidak jelas batas-batasnya. Potensi itu cenderung lebih besar daripada kemampuan nyata (achievement) bisnis yang ditampilkannya sekarang. Para manajer perlu dan berkewajiban mcngguli, menyalurkan. membina dan mengembangkan potensi yang dimiliki pckerja dalam rangka peningkatan produktivitas. Kemampuan itu perlu pula dikomunikasikan dan dihargai, agar dipertahankan dan dipergunakan sccara efektif dan efisien oleh setiap pekerja. Usaha itu ibarat menggali potensi sejumlah orang yang pandai menyanyi untuk mendapatkan seorang atau beberapa orang biduan untuk terus menerus dibina. Usaha itu tidaklah mudah, sebagaimana juga untuk mendapatkan individu yang memiliki kemampuan bisnis yang tinggi. Untuk itu para manajer perlu memberikan kesempatan dan menaruh perhatian yang serius terhadap kreativitas, inisiatif, gagasan, saran-saran dan pendapat, bahkan juga kritik~kritik dari pekerja, mengenai bisnis yang sedang dijalankan, termasuk juga prospek bisnis baru di masa depan.                  
3. Sumber daya material dan fmansial perlu disediakan dan dipergunakan dalam jumlah yang memadai untuk keperluan pengelolaan SDM. Perlu diyakini bahwa melalui SDM yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam mencapai tujuan organisasi, berarti akan diperoleh keuntungan yang berimbang atau melebihi nilai sumber daya material dan finansial yang telah digunakan untuk mengclola SDM. Untuk itulah diperlukan usaha secara terns menerus dalam meningkatkan kualitas SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.                                                                                                             
4. Untuk mendorong partisipasi pekerja melalui Manajemen SDM diperlukan kemampuan manajer memperlakukan pekerja secara manusiawi. Dari satu sisi perlakuan itu diwujudkan dengan menempatkan setiap pekerja sebagai "subyek", dalam arti dihargai dan dihormati sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaannya. Setiap pekerja sebagai individu memiliki harga diri, hak dan kewajiban, kemauan dan kehendak, pikiran pendapat, dan lain-lain yang tidak boleh diabaikan, apa lagi diinjak-injak dan dilanggar. Dari sisi lain sangat penting artinya untuk mewujudkan dan meningkatkan rasa aman dan puas (QWL) yang dibutuhkan oleh setiap manusia dalam bekerja. Manajemen SDM seperti itu akan menjadi moti~ vasi yang positif dalam meningkatkan kesediaan bekerja keras, loyalitas, dedikasi dan kesetiaan pada manajer dan perusahaan secara keseluruhan. Dampak positifnya akan terwujud peningkatan produk, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.                                                                            
5. Perlakuan secara manusiawi bermakna juga para manajer berkewajiban Inewujudkan, membina dan mengembangkan hubungan sosial dalam bekerja dan pergaulan sehari-hari, yang diwarnai saling menghormati, bertenggang rasa (penuh toleransi) dan mampu menempatkan setiap orang sesuai dengan predikat, posisi dan jabatannya masing-masing. Dalam hubungan sosial yang positif, baik dalam bentuk hubungan formal maupun informal, akan berkembang menjadi perasaan ikut memiliki (sense of belonging), perasaan ikut bertanggung jawab (sense of responsibility) dan kemauan untuk berpartisipasi (sense of partisipation).                                                                                   
6. Perlakuan secara manusiawi juga berarti, para pekerja dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai dengan Hak-Hak Asasi Manusia (HAM).